恶心KPI之前，你真的了解KPI吗？

转眼来到9月头，眼看2017年只剩下不到1/3，

好不容易完成了上半年各种KPI，

年底前的KPI指标又轰轰烈烈砸下来

小伙伴们是不是感到 一丢丢心塞 ？

这万恶的KPI !

KPI （Key Performance Indicator），也就是关键绩效指标，是如今大多数企业进行绩效管理的基础。它是把企业的战略目标分解成可操作的工作目标的工具。经营一家公司，需要建立明确的、切实可行的KPI体系，是公司做好绩效管理的关键。

那么，KPI应该怎么建立呢？ 公司到底要建立易于执行的硬性KPI指标，还是要建立多方面综合考核的柔性指标？

2006年，索尼公司前常务董事天外伺郎写了《绩效主义毁了索尼》一文，可谓字字血泪：

1.因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标

2.因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作都受到轻视

3.为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。但是很多工作是无法简单量化的。为统计业绩花费了大量精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事。

这么一看，KPI都是万恶的。甚至当时还有，“KPI已死，OKR（Objectives and Key Results 目标和关键成果法）当立的”的说法。

那么现在的企业是要选KPI还是OKR？

OKR关注的是目标，

KPI关注的是指标。

当关注“目标”的时候，

大家会思考接下来要做的事情是什么；

而关注“指标”的时候，

则会思考自己的工作如何评价。

其实，KPI和OKR，都适应于不同的公司类型、工种类型，也要看具体的应用场景，同时，哪个都不得偏废，特别是OKR，没有一个科学有效的KPI做基底，OKR设计的再好也只是废纸一张。

所以选择一套科学有效且可以根据自己企业具体情况修改的KPI表格是何等重要。

我们基于大量标杆企业绩效管理案例研究，总结了 100套企业常用KPI工具 ： 人事管理表格、营销分析表格、绩效考核表格、行政统计表格和一套适合一般行业公司的绩效考核表大全 ，共涉及10个关键职能部门、1个项目部门以及高层管理人员共100个关键职位。

本套表格具有两个突出特点：

一、科学设计。因为各职位考核指标的设计，都综合考虑了胜任素质模型、KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）、MBO（目标管理）等理论因素，指标设计全面且各项指标都有明确的释义或者公式计算说明，并由绩效考核管理权威专家严格把关；

二、贴近实际、方便实用。各职位是根据各关键职能部门最重要的岗位而选取设定，考核指标设计则是来源于实战案例的总结与提炼，贴近大部分企业绩效考核的实际需求；而且表格对各项指标权重、评分方法、评价等级、评价意见等内容都有完整的设计，便于绩效考核管理者直接使用。

这套科学有效的KPI考核体系，还具有完整的 5 个方面的 SMART原则 ：

S：具体(Specific) ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。