公
共服务动机的前因
公共服务动机可以被定义为“为一群人、一个国家、一个民族或全人类的利益服务的总体利他的动机”，通常被认为是一种稳定的特征。组织因素，如与工作相关的规则、组织管理工具、规范、组织文化、官僚作风和等级制，也可能是影响组织中PSM的不可忽视的先决条件。为了更好地理解组织特征对个人PSM的影响，本文集中研究了绩效评价制度是否以及如何影响公务员的PSM。
绩效评价和公共服务动机
最近的研究提供了两种关于绩效评价与PSM之间关系的主要观点：挤入假说和挤出假说。挤入假说认为绩效评价强化了PSM，而挤出假说则认为绩效评价削弱了PSM。
具体来说，绩效评价能够对PSM产生积极影响，因为它能提供绩效信息，并指导公务员更好地执行组织认为必要和可取的行为。已有研究已经证明，高绩效评分可以增强个人创造公共价值的兴趣。然而，绩效评价也可能会产生意想不到的后果。自绩效考核制度（PAS）诞生以来，学者们一直在研究绩效评价的负面影响。
从这些讨论中可以看出，有两条截然不同的路径解释了绩效评价是如何影响公共部门PSM的。然而，无论如何努力优化绩效考核制度，如果没有科学的知识来揭示其在公共部门中的真正影响，这些努力将是徒劳的、甚至是无效的。因此，关于绩效评价和PSM的实证研究将对此提供有价值的补充。
绩效评价的行为模型
本文采用绩效评估的行为模型来了解绩效评价是否以及如何挤入或挤出PSM。根据该模型，公务员对其绩效评估的反应在很大程度上取决于他们的实际表现与基于历史和社会比较的期望水平之间的关系。实际绩效评价与预期绩效之间的差异产生了绩效期望差距。当绩效反馈超过期望水平时，它向公务员发出了一个积极的信号，即当前的绩效目标满足了他们的绩效期望。相反，当绩效反馈低于期望水平时，它向公务员提供了一个负面信号，即绩效目标没有达到他们的期望，这表明他们需要适应和改变目标优先级。
公务员的核心公共服务目标（对公民的关心）与PSM一致，因此当绩效目标与公共服务更一致时，能够得到更高的公共部门的PSM水平。然而，核心公共服务目标可能与公务员遵守组织规则的官僚要求相冲突，或至少被部分取代。因此，公务员可能会优先考虑其他目标，例如与上司的关系或获得晋升，而不是优先考虑他们最初的公共服务目标。
