有人说，职场就像是一场游戏，只要你如期破关斩将，两个五年后，虽不至于到最顶尖，但也绝不会差到哪去，毕竟80%的人都是这么走过来的。
那另外的20%呢？
比如，我的学长：
平凡出身，25岁法律学士、国际政治硕硕士；
第一份工作去到英国知名银行作分析师；
后来成为香港本土投行的总经理，并在一次案子中被投资一方挖角，成为美国该圈子中最年轻的执行长。
这一年，他31岁。
不仅跑的比同龄人要快，还像是开外挂一样直奔人生游戏的赛点，如何做到？
记得那时候他跟我说，“关键是在你的30岁之前，必须尽量雕塑长才，尤其是你不熟悉的一面。”
大多数的人都选择自己感到舒适的领域入手，然后从中成为一个“点”的专家，最终我们将会成为一间公司的“高级工具”，但也不过如此。
但他当时反其道而行的选择了挑战自身不擅长的数字，不安逸于现状地前后台都去经历，最后掌握全方位技能，一跃成为CEO。
他的一番话，点亮了我看世界的角度，我了解了晋升的机会从来就不是一个规则游戏，按部就班，而是一场智慧竞赛。
假如下次你还在抱怨为什么身边的 leader 慢慢比你年纪都要小的时候，你就需要反思了——这个时代已经不再是“熬资历”的时代了。
所谓的“熬”是讲究功夫的。不是清水煮青蛙，而是：讲究器皿、讲究食材、讲究搭配、讲究火候……换句话说，没有适当的外部环境条件，没有自身的积极态度，没有优秀的学习能力，没有有效率的激励机制，你也熬不成一锅好喝的老火汤。
职场晋升是一个过程，就像人的成长一样，从婴儿到成人，是一个逐渐的蜕变过程，因此职场晋升是要“熬”的，但并非“熬”资历。职场晋升考察的是一个人的综合素质，并非仅仅指工作的专业能力，还有沟通能力、自我调节能力、耐压承受能力、情绪控制能力、思考能力等一系列的能力，而这些能力并不是天生自带的，都是我们在成长的过程中后天习得的，有的人学得快，有的人学得慢，但是不论快慢，我们都是需要经过时间的沉淀，才能真正地转化为自己的输出能力和价值创造能力，而职场工作就给我们提供了这样一个价值创造平台，当我们创造价值的能力越大，职场晋升也就水到渠成。
不同类型企业应该情况不同吧。初创企业，刚成立、发展3年心内的企业，随着组织架构的不断完善，同龄人中表现出众的会被选拔到合适的岗位。成熟的企业，如果面临组织架构调整变革，可能也会出现面向年轻人的机会。晋升的标准、领导岗位的任职资格，是综合考虑知识、技能、经验、能力等因素最终确定的，资历一定程度上代表了经验、能力、技能，所以，熬资历也是有一定道理的。
很重要一点在于平台的选择。如果在初始阶段从事了体制性过强的工作，某种程度上意味着自身主动认可或被动接受了未来在晋升中不可避免的以时间为砝码的“煎熬”，这一过程虽然对个体能力有所考量，但在隐形政策制约面前受到了很大削弱。反之，如果跟随初衷选择了以绩效为导向的职业，“熬”的定义便从在单一职场周期的时间轴长度转换为单位时间内的付出数量及有效转换率。这一点在众多外企和优质民企中尤为常见，从而为众多不同年龄层个体提供相对公平的资源共享和拓展机会，而决定其能否脱颖而出的在于工作中出色的绩效展现以及对于企业愿景和价值的正确继承和传递。职场的鸡汤百味，并非慢火细炖就一定鲜美。
仔细想想，其实“熬”不仅仅是时间的问题，也是沉淀和提升自己，积累经验和方法的过程，更多时候等待的是机会。都说质变需要量变做积累，所以，“熬”是必要但非充分条件。换句话说，不是所有的“熬”都能熬出名堂，混吃等死，喝茶看报也是熬，但未必能熬出一片天。人无压力不成，压力过大不成，不反省不成，过度反省也不成。不是所有的牛肉都可以熬成“阿香婆”，也不是所有的“熬”都会成为“资历”。别跟自己较劲，但也别让自己你懈怠。时间+提升自我+机会=成功。
个人认为传统的多数企业可能还在论资排辈，需要熬资历才能得到晋升，这种企业多数会随着社会的发展逐步被淘汰，一种企业通过有效的人力规划不断把普通员工培育成优秀员工，不拘一格提拔人才，个人认为谁能给公司创造出产品，并能实现收入谁就可以得到晋升。
对工作有激情和抱负都是成而可贵的，可惜的是很多人只有开头有爆发力。在历练过程中更重要的是持久性，所谓"熬"，就是历练那毫无情趣的坚守的毅力和勇气。是愿意和企业一同成长，愿意雪中送炭的人。胜(剩)者为王也是有一定道理的。
现代管理学之父彼得．德鲁克曾说过：
我们生活的这个时代充满着前所未有的机会：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你从何处起步，都可以从自己选择的道路登上事业的巅峰。
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