2024年还有一个月就要过去了，不少公司如AWS中国（全球云计算领导者）一样陷入了组织臃肿，效率低下，人浮于事的困境，而当下企业薪酬绩效体系如若不进行适应性的变革，再多的资源和优势也容易被摊薄、被稀释。
作为企业的HRD，
在当前形势下，选择辞职或者等待都不能解决问题
！
我们不能被动地陷入裁员抑或被裁员焦虑之中，而是在自己所专长的做出改变与价值加码，尤其是在薪酬绩效模块。
而薪酬绩效管理，是HR晋升路上的绊脚石，他并不容易。
“一下午做了一个公式套公式的自动化绩效成本测算表，我感觉摸到一点做薪酬绩效的门槛了。”
朋友圈里w君发了一条动态，展示的是关于薪酬模块的学习成果，很有动力。
w君做薪酬HR，在学习打卡之前，一度觉得自己的工作没有规划，也没啥“技术含量”，想知道怎么才能提升自己拿高薪。
在其位谋其职
，都知道薪酬绩效作为传统的六大模块范畴，也是含金量最高的模块，朋友们一听她做薪酬，都觉得未来可期，前途不可限量。
“对于外面更大的公司和更好的薪酬待遇的岗位，我观望过很多次，每次看到JD里的那些要求，就把跳槽的念头压回去了。
就我目前算薪、审核考勤、社保清算那些工作，离高薪的岗位要求实在差的太远....
我还咨询过一些已经面试过这些高薪岗位的小伙伴，她们说
面试的时候面试官对工作内容其实并不感兴趣
，
更感兴趣的是过往的项目经历，以及
做薪酬体系建设的思路
等等...这些我只有基础概念，项目经历基本为0...”
w君表示自己压根没有搞清楚这些问题，所以在现在的就业环境下，他根本不敢辞职也不敢对自己做出大的改变。因为害怕，
尽管薪酬绩效很重要，自己仍然没有掌握这项关键能力
。
现在她终于明白过来，如果想在这条路上走下去，这项工作绝不仅仅只是做做工资表、算算考勤，各种数据导入现成的公式进行计算就可以的。
高薪总是带来诱惑力，这让我很好奇，那些从事薪酬工作，动辄年薪40万的HR，到底又是如何修炼的？
上个月，公司来了一位新的薪酬经理LaLa。这位新来的经理是大专毕业，还是非科班出身，工作到现在才5年，就从专员做到薪酬经理，拿她的经历鼓励w君，我觉得还挺合适：
刚开始进入人力资源部，LaLa做的是薪酬专员，不过她学的知识还是太浅，只能从最简单的开始做，对考勤，算工资……
那时候，LaLa做事的信条是做好本职工作，并且坚持做到极致。对待薪酬核算、计算工资之类的事项她严谨认真，也付出更多精力做到最好。
有次部门会议，她发现老板其实非常在意工资怎么发放，关心投入成本之类的，所以汇报工作的时候，她开始运用分析工具做一些简单的分析，如员工工资。
慢慢的，她学会了从结构去分析，看不同部门占工资总额的比例；从增长去分析，看不同月份之间的薪资变化；将薪酬与收入结合，看人事费用率；将工资放到总成本分析，看人工占比……
她发现自己的分析被优化后用在了公司高层的重要决策会议上，她才知道，
这种分析，更容易和战略结合，提供决策依据。
给她带来机会的是公司的一次薪酬调研。公司要做一个薪酬内部调研进而优化岗位薪酬结构。薪酬调研费时费力，而且很可能吃力不讨好，别人都不愿意接，推脱自己工作忙，只有LaLa主动举手说自己愿意来。
结果出来后，她不光做了内部的调研，还额外做了一个简单的外部薪酬调研。她的认真肯干得到了领导大大的表扬，对她来说，这算是她入门的基础“项目”，也可以说是工作成果。
这之后，她确定了两个方向，
一个是要专攻薪酬绩效，一个是系统学习。
薪酬是企业最锋利的员工激励工具。只有激励的作用不断生效,员工才会不断贡献，效益才会不断持续，甚至是不断提升。这一点，老板清楚，她在人资部门待久了，同样也十分知晓。
怎么才能把薪酬绩效做好？如果自己只是做一个日常薪酬绩效制度的“维护工”，对薪酬分析工作、优化绩效制度，搭建薪酬系统方案这些核心技能一概不知，那么她很难拥有第二次机会。
她知道薪酬工作并没有这么简单，
要拥有这些技能，她必须要系统的学习薪酬体系设计。
一年后，LaLa已经能根据自己系统学习的知识，同经理一起进行公司薪酬变革。她的工作从此得心应手，薪资更是之前助理岗无法企及的高度。
薪酬有难度吗？LaLa的回答是当然有的
，薪酬绩效是需要经过系统化学习才能得到全面提升，没有掌握底层逻辑、原理（如下图所示）以及方法论，很难成功推行薪酬绩效项目。
我看过很多很多大厂出来的HR去中型发展公司却遭遇碰壁，有些还是专职做薪酬绩效板块，跳槽或经历公司要求薪酬绩效变革，因为随意套用方案，动了人家的蛋糕，原有激励性达不到，最后只是流于形式...
也见过很多默默耕耘的HR职场老黄牛因为工作一成不变被市场无情淘汰，其中大部分都因为薪酬...
所以，想往互联网大厂或者往大型集团公司发展的HR，
建议系统学习这项能力，掌握底层逻辑、原理以及方法论，才能更好跳到更好的平台
。
如何实施内外部薪酬调研；
从哪些角度制定人才规划方案；
怎样搭建薪酬职级体系；如何设计人才评价；
......
上述每一项技能，作为薪酬绩效HR都应该掌握。
各位HR一定要根据自己的定位来查漏补缺。
其实HR不怕有短板，就怕没有形成自己的知识体系，没有体系就没有办法把那些“知道”的东西用来实操。
所以，如果你想在薪酬方面大有所为，最好还是进行一次全面系统的薪酬学习，帮你彻底解决薪酬的误区和盲点，从而实现低阶到高阶的晋升。
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绩效项目容易流于形式，怎么办？
薪酬起不到激励作用，怎么办？
新老员工薪酬倒挂，怎么办？
......
当下，企业不断变革、转型，如何适应并制定相应的薪酬制度，成为HR至关重要的工作任务。可变薪酬将是一个百用工具。
对于HR成长与发展而言，学会可变薪酬的框架、方法与工具，既能够帮助企业创造价值，同时，又能够提升自己人力资本，获得更好工作机会。
过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法，这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢？
