招聘经理还要会做广告？瑞斯拜！

• 来 源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）
• 作 者 | 柏奕晗 GHR特约内容运营官

会广告和营销的 招聘经理

如果你要选一位招聘经理，会提什么要求呢？

例如有大厂招聘经验、带过招聘团队、有一定行业人脉资源……

但是，上周遇到一位在电商领域非常成功的老兄，却不按套路出牌：

“我觉得最好不要人力资源出身的，而要找做营销和广告的。”

这话说得，瞧不起谁呢？

紧接着，这位老兄解释道，他希望这位招聘经理能够发挥两个方面的作用：

一是提升整个公司的人才吸引能力 ，能把我们的岗位sell给候选人；

二是招聘资源 ，因为现在网上下载简历太贵了，需要他去开拓性价比更高的渠道。

而且他最怕的就是，招聘经理带着几个招聘专员，在工位上苦哈哈地打电话，所以说要找做营销和广告的。

今天我们就来聊聊招聘广告，怎样写才能打动候选人。

招聘应当遵循广告的逻辑

招聘和广告，通常分属于人力资源部和品牌市场部；

但如果说二者的本质是一样的，你觉得这个本质是什么呢？

自然都是为了吸引人。

一个是为了吸引候选人选择我们的工作，

一个是为了吸引客户选择我们的产品。

所以，我们的招聘，应当遵循广告的逻辑。

那什么是广告的逻辑呢？我们先来看一个刊登于1915年、始终被认为是最优秀的广告。

《出人头地的代价》（The Penalty of Leadership）

在人类活动的每一个领域，得到第一的人必须长期生活在世人公正无私的裁判之中。

无论是一个人，还是一种产品，当它被授予了先进称号之后，赶超和妒忌，便会接踵而至。

在艺术界、文学界、音乐界和工业界，酬劳和惩罚总是相同的。

酬劳，就是得到公认，而惩罚，则是遭到反对和疯狂的诋毁。

这一切都没有什么新鲜，如同世界和人类的感情——

嫉妒、恐惧、贪婪、野心以及赶超的欲望一样，历来就是如此，一切都徒劳无益。

如果杰出人物确实有其先进之处，他终究是一个杰出者。

杰出的诗人、著名的画家、优秀的工作者，

每个人都会遭到攻击，但每个人最终也会拥有荣誉。

不论反对的叫喊如何喧嚣，美好的或伟大的，总会流传于世，该存在的总是存在。

（手动黑人问号脸）

如果没有配图，你能看出来这是给什么产品打广告吗？

揭晓答案吧，是凯迪拉克。

当然，还可以换成另一种写法，比如：凯迪拉克油耗较低、抗震性好、安全性好、使用寿命长、车内宽敞、真皮内饰、性价比高等等。

是不是很像我们在发岗位JD时候，罗列的那些岗位优势？

大平台、离家近、福利多、颜值高、氛围好等等。

其实，这是两种完全不同的逻辑。

后者是理性的，关注自己拥有什么，找出优势，通过方方面面来证明；

前者是感性的，关注客户认同什么，一语道出，不断与他内心认同的东西划等号、找共鸣。

凯迪拉克那段广告，看着云里雾里、不知所云，其实就是杰出人士的内心独白：

你们嫉妒我、诽谤我、诋毁我，但是我无所谓， I don’t care，一种内心的骄傲与超然跃然而出。

凯迪拉克仿佛在说：我懂你，我也认同你。

说出对方的心里话

把对方的心里话说出来，而不用过多考虑现实和逻辑。

这一策略贯穿百年，各大厂招聘广告中屡试不爽。

比如：

红军面向农民：老乡，参加红军可以分到土地！

字节跳动面向应届毕业生宣传的是：

拒绝繁琐汇报，有想法干就完了；

不画饼，真的香；

不看老板颜色，坚持自己选择；

不走形式，专注搞事；

字节跳动则通过在职员工的叙述，选择面向工程师/设计师宣传：

字节有 纯粹的工程师文化；员工 有自己的决策空间。

阿里面向平凡的追梦人，传达：

我想在这做一些你们没做过的的事；

不一定要做大事，为世界带来一些微小而美好的改变；

你的了不起是什么，来这里实现吧？

了解候选人的需求

所以，你的候选人内心认同什么呢？

我们可以关注候选人在面试过程中提出的问题，问出来的说明是在意的；

但是要注意区分，候选人嘴巴上问出来的问题，不一定是他内心真正想知道、想验证的。

那候选人常问什么呢？

举个例子：

这个岗位具体是做什么的？每个月薪资待遇是多少？

我要是候选人，耳朵里听到的是面试官解答这个岗位要做什么，

但脑子里想到的一定是做这些对我个人发展有什么价值？

三年后能让我达成一种什么样的状态？

所以如果这时候面试官举个例子，你看我们办公室那个小王，刚进来什么都不会，现在不到两年，一个月XXX……

很多时候这才是候选人真正想听到的。

他认同的是公司对个人发展的重视，所以我们要把这个说出来，说得让他相信。

再举个例子：

我想了解老板是什么样的人？团队文化氛围是什么样的？

我要是候选人，不会关注老板风格、团队文化本身是什么样的，

而是关注这种风格和文化是不是我认同的。

所以你能通过这位候选人自己的言行风格，倒推出他期望的文化氛围，并且说出来吗？

另外，我们也可以关注员工为什么离开。

尤其是因为干得不爽离职，说明公司或上级的某些行为，是他不认同的；

如果这个现象比较普遍，很可能会对我们的招聘造成系统性伤害。

我们很难去改变一个人内心认同的东西，所以我们在招聘广告中要做的，就是 去发现它，去表达它，去迎合它 。

字节跳动2020年校招宣传片就非常聪明，让这个岗位上的人自己来说，倒还省得HR花心思去猜了。

对候选人的表达

找到候选人认同的点之后，如何表达呢？

1、聚焦胜过全面

有时候老王卖瓜，恨不得把瓜的所有优点都抖出来，但是这样候选人也抓不住重点。

倒不如从中选出一两条对候选人择业决策影响最大的，或者做一个系列，一张图、一段视频围绕一个主题，

让这20%的内容，创造出80%的效果。

2、直接胜过委婉

我们刷抖音或小视频的时候，如果前三秒吸引不了注意力，不会有耐心再看下去，所以凯迪拉克的广告可能不适合现代阅读习惯；

我们需要短平快，

要让我们的第一句话、候选人的第一眼，就get到他的点，