相信大家对KPI 这个指标肯定不会陌生，我们的工资绩效都要围绕着这个指标。但KPI 也像一把双刃剑，他可以量化我们工作的成果，但有些工作是不可量化又至关重要的。这时员工就容易为了数据而做出偏离团队关键目标的事情。
现在Google、Facebook、LinkedIn 等国际大公司都在用一种叫OKR 的管理协作方式，这种管理方式更容易激发员工热情，跟踪目标并达成目标。
这种管理方式有如何特殊之处？ 让我们简单了解一下。
OKR ，英文全拼 (Objectives and Key Results)
中文意思“目标和主要成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
我们更倾向于把OKR 理解成一套定义和跟踪目标来完成结果的管理工具和方法·，它是一种能促进员工和团队协同工作的思维方式和沟通方式。它并非是一个简单的绩效考核工具。
OKR 是由4到5个目标构成的，每个目标下又会包含3到4个关键结果。
举个例子，某互联网公司在某个季度为了更好的提高产品体验，产品负责人提出了这样的目标和关键结果：
O：使产品的访客到留存的转化比率提高到5%
KR1：改版注册流程，提高注册转化率到30%；
KR2：提高App的30天留存率到45%；
KR3：上线HR应用。
其中，O就由产品负责人担任PM（项目经理），KR分别由相关的负责人负责。如App的30天留存率的KR，就是由移动产品经理负责。
1. 目标和结果都可以量化。
2. OKR 必须在每一条、每一周、每一月都被反复盘点。
3. 目标设置最好超出能力范围，一个70%完成度的OKR 被认为是完美的。
4. OKR 的数量不能太多，否则不能聚焦。
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KPI 只为指标负责，而OKR 不以考核业绩为目标，而是为了让团队和员工真正“做事”，团队应当把精力放在寻找公司发展的关键目标和关键结果，并全力以赴达成这些目标。
用一个比较形象的比喻来描述KPI 和OKR 的区别：KPI 只能让驴使劲走，而OKR 是保证驴朝着正确的方向走。
1. OKR 不以考核为目标，是让人更加聚焦重要领域。
2. 对KR（关键结果）进行可量化的定义。
3. OKR 更加公开透明，可让员工获得相互认同。
4. OKR 评估，分数不是越高越好。
5. 让团队成长的迭代周期更短。
1. OKR 的制定的三个基本层次。
2. OKR 的实施周期。
3. OKR 的实施流程。
4. OKR 实施的一些关键点。
5. 公司OKR 的负责人怎么设定？
6. OKR 的执行该注意什么？
7. OKR 在什么时候用呢？
OKR 具体制定起来，问题还真挺多的，一篇文章真讲不完。
专业的事，还是交给专业的人去讲吧。
9.19号 ，怒马将邀请上海万企明道软件销售总监 玄令顺 给我们分享 替代KPI，盛行互联网巨头的OKR 该如何定？
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1. OKR 指定流程是什么？如何高效便捷的制定OKR。
2. OKR 实时过程中具体会与遇到的问题，看着容易，想成功实施OKR还要做很多工作。
3. 像Google、Facebook、LinkedIn 等知名的国际大公司是怎么样使用OKR的。
4. 以明道自身的案例来讲解，OKR 制订的具体实操过程。
这些案例都是我多年制定OKR 走出的坑，希望能让你们少走些坑。
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适用人群：企业老板，团队管理者，希望高效制订协作计划的创业者
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