作者：张志东
来源：腾讯大学
导语：
腾讯前CTO张志东在腾讯工作十六年，是最早期的“创业五虎”之一，至今仍担任腾讯学院荣誉院长。
在近期出席混沌创业营和腾讯学院的产品研讨会时，张志东提出了一个让这些已经有所成就的创业者们产生了“焦虑共鸣”的问题：
互联网产品获得成功之后，容易老化。产品如何避免老化？怎样的人和文化，才能让一个企业对抗老化？
回答这些问题，张志东给了四点建议。
此文为腾讯大学与混沌创业营联合出品，以下为正文：
前不久，我看到Keso的一篇文章“你觉得最好的时候，可能恰好是最危险的时候”。的确，
一个产品或者一个公司，在获得成功之后，很容易陷入一个误区：
对自己产品老化的后知后觉。
上半年在青腾大学的交流里，我谈过大团队高举高打进军新领域的误区。这次混沌创业营的交流，我想主要谈谈对产品老化的误区。
在讨论这个误区之前，先切磋一下：
究竟什么是好产品？
对这个问题，企业内部和外部的认知差距是非常大的。如果你给一家大型企业的各部门发一个调查问卷，问他们过去5年做了什么好产品，他们会为你列出一个巨长的清单，几个手掌都数不过来。但如果你问一个用户，你是否记得这家企业做过什么好产品，用户的回答就屈指可数了。大量的产品都会随着时间被淡忘，关进历史的过去时。
我个人的定义，
好产品是在一个历史时期，比较优雅地解决一个社会的痛点。
这跟风口的概念不太一样，
是优雅地解决问题，而不是靠过度的营销。
它是一个比较克制的东西，君子爱财，取之有道，而不是KPI最大化。好产品的价值，并不是以收入的大小、企业市值的大小来衡量的，而是它是否能较好的解决社会的痛点。
好产品容易老化
做一个好产品很难，但开始偏离或者老化，却是很容易。
第一种：自我中心的膨胀
什么是“自我中心”？举个例子：
电视机做到一定程度，厂商就开始不甘心自己是一个屏幕，于是，他就在电视里面塞了一堆的智能化，要成为一个家庭的中心。
DVD机厂商也不甘寂寞，在里头塞一个安卓进去，要成为一个连接中心。
连投影机也这样了。
结果就是桌面上是一堆要吃掉其它遥控器的遥控器，就变成老人家面对几个满是按钮的遥控器，都学不会如何开机看电视了。
这种自我中心的扩展，每一个厂商都认为他在给用户做更好的产品，但结果却带来了更多的困扰。
这其实是将企业的欲求替代了用户真正的需求。
第二种：KPI 的变形
KPI是一个很有用的工具，特别是对一个有规模的企业，但同时它也是很容易让人迷失的工具。
如果当一个产品的增长，当一个团队的兴奋，仅来自于KPI，来自上司压下来的层层压力，也许你的企业已经开始老了。
这说明团队的聪明智慧，已经不再关注用户的痛点，而是能否完成老板的预期。这样的团队，工作虽然很努力，但本质上是一个不快乐的团队。
当主将缺乏承担的时候，他最容易选择的做法，就是把KPI层层分解，老板给我的，我把它一除三，分成三个组，组长再把它一除二，再分下去。这种层层分解，也许就是企业在老化的迹象。
我相信，不快乐的团队是很难创造好的产品的。
KPI这种自上而下的压力传递，往往容易变形为
各种打扰用户的“小聪明式”的运营透支，我称之为“勤奋的打扰”。
在腾讯内部、业界同行，均见到不少这样的现象。多元业务的大型组织，其内部的激励机制、组织边界矛盾、各种屁股脑袋的问题蛮多的，大型组织要兼顾商业价值和产品价值的平衡，也比小型组织更为困难。
该如何避免企业老化？
那么，该如何避免企业老化？我有一些思考。
第一，敬畏感，特别是创始人的敬畏感
一个企业是不是收入越多越好？
我的看法是，如果收入是来自于你的企业创造了比去年更好的社会价值，让社会某个东西解决得更好，那这样的收入，当然是越多越好。但是如果这个收入，只是
来自于历史的优势惯性，来自于商业化的过度挖掘，这样的收入未必是好事儿。
举个例子，比如说一个味道很好的甜品店，顾客一天来吃一个甜品，你的生意很好。如果你再多一些硬营销，去诱导他一天吃几个甜品，你的收入会更多，但对用户的健康，并非是好事儿。
也就是说，在用户身上并不是赚越多钱越好。
赚钱多，有时会容易让人高估自己，进而对变化的感知变得迟钝。事实上，在互联网世界，并不存在盛极一世的产品。即使你已经是行业中的第一名，也只是说明你在同行中领先，你的颠覆者会来自于跨界的家伙。他们用的是另外一个维度，比你更符合世界变化的模式。
如果创始人能保持较好的敬畏感，比较早的发现危机，有助于企业争取再造的时间窗。
第二，可以说真话的文化
当一个大型的企业，缺乏说真话的文化之后，就容易出现一种集体盲区，让高层感觉自我良好，中层就开始不说真话，各种场合都是套话，做的事情都是层层分解KPI。基层忙得要死要活，但是一种不开心的忙碌。
一个团队足够大之后，要能够继续说真话并不容易，创始人需要带头说真话。
CEO要以身作则，要可以被同事挑战，这是一个带头示范。然后就是高管，有的职业经理人会比较爱惜面子，但太爱惜面子，他带的团队就很难说真话。
员工对企业理念和团队的认同度，也特别重要的。
如果员工对企业认同度很低的话，对这个企业只是拿一份儿薪酬，缺乏对企业对团队的认同和热情，就很难说真话。
企业还需要有开放性的机制。你要有大家比较容易说话的平台。比如，在腾讯内部，有一个叫乐问的平台，类似知乎，可以匿名提问，但回答需要实名，同事们在上面很活跃，其理念就是鼓励说真话。
腾讯还有一个HR机制叫“活水”，如果员工在这个部门干得不开心，可以跟其他的部门双向选择。“活水”实施几年来，在基层员工的流动上取得不错的成果。但在资深的员工、管理者的双向选择上面，鹅厂还缺乏好的平台支撑，还只是招聘邮件+单向的宣讲，效率不高，有待提升。能否有顺畅的人才双向选择机制，也是说真话的必要的基础。
