内容来源：2017年10月27日，郭展序在《正和岛约局组织进化研习营》主讲“关键人才的招聘与识别”，本文根据演讲速录整理。笔记侠作为独家活动笔记合作伙伴，经主办方和讲者审阅授权发布。
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本文新鲜度：★★★★★ 口感：摩卡
笔记君邀您，先思考：
顶尖猎头找人的关键三大步？
找到关键人才的“六脉神剑”？
面临多种渠道时，怎么做决定？
大家好，今天分享的主题是关键人才如何招聘识别。每个企业不管在什么阶段，都会碰到使用以及用好企业关键人才这个话题，今天从两个维度和大家分享。
很多企业手上有非常好的资源，这些资源是别人无法想象的，可是由于它没有得力的人才，或者不能把人用好，这些资源现在看已经没有任何意义了。今天这些公司有的已经不存在，有的退市，有的一直在原地踏步。
有资源没有人和有人没有资源，究竟哪一个重要？
我的看法是这样，有人没有资源这是不利的，但是如果你用好了人，这些人能够为你创造和带来资源，这个是决定性的。
什么样的人才是关键人才？你的企业里面哪些人能称之为关键人才？
①所谓关键人才就是能够对企业持续生长起到关键的作用的人。
②职位高低不是决定关键人才最重要的衡量标准。
对一个初创企业而言，当企业只有两百人的时候，可能没有总监也没有首席职位，有的人才在企业里没有职务，可能title是也没有的，就是一个研发人员。
深圳某公司请我们去挖来一个美国硅谷企业认证过的岗位，当时按那个条件细分，合适的只有3个人。
其中一个职位并不高，那时候我们在上海还没建立分部，就派人到那位合适的人才公司对面的旅馆住了7天。我交待我们的人说，你就一边花时间了解一边看着出来的人，假装认识，然后去约他吃饭、聊天，问问是谁，什么情况。反正就那句话，你没找到人就别回来。
还不错，他不辱使命，10天以后回来告诉我，老大，就是这个人，他可以来深圳，但是他提了很多条件和要求。
我们跟找人那位老板转达对方提的这么多要求，那个老板也很犹豫，但是想了想说没关系，他提的所有要求都给他，并且再给他加一个条件。
他的公司那个时候很小，大概也就是100多人，现在上市了。在公司很小的时候，有了这个人才加入，它的产品进入了很多原来进不去的市场。
招来这个人进去之后做什么？没有做经理人，就是做高级研发工程师，但对一个小的企业来讲，这个人给它带来的影响是很关键的。
③核心业务决定关键人才的坐标。
他能创造什么价值，是由企业核心业务决定的。一个公司一定要找到自己的核心优势，要做到在这个核心优势里你的人是厉害的。
④公司的使命和愿景，定义关键人才的属性与身份。
很多人觉得使命和愿景是很虚的东西，可是它太重要了，企业经营过程中不可能一帆风顺，遭遇经营危机、经营风险的时候，什么会帮助你渡过这些风险？使命和价值观。
使命和价值观作为一个企业的精神层面的东西，能够帮你解决意想不到的问题。
我们再看看关键人才的特性是什么？
刚才那个定义里面有相近的但是也有不同的地方，首先我的理解是这样：
①关键人才在一定程度、一定维度上能够左右一个公司整体的业绩表现。
关键人才对公司的影响很大，带来的贡献度和工作的方法，能影响身边更多的同事憧憬美好的未来。
②在公司里面，有些关键人才具有一定的不可替代性。
你要想想在你的公司里什么人不可替代，对于不可替代的人，你给他的待遇可以稍微超出他的预期，多花五万和少花五万的结果是截然不同的。
③掌握公司的关键技术，专利团队的核心成员。
互联网行业掌握最新的技术、机器识别技术、算法等专利技术的核心团队成员，如果你是偏技术的企业这些人才你要把握住。
阿里让我们找阿里算法科学家，我们硅谷公司帮找了两个人推荐到阿里去，阿里看了说我们寻觅了很久，就是我们要的。这个人在google大概是22万美元的年薪，阿里说没关系，150万（RMB）吧。这是花150（RMB）万年薪买的人才。
④行业的牛人，大牛、大拿。
如果你的公司位于一个充分竞争的行业，这些人就在两个地方，一个是在你那里，一个是在你对手那里。
如果在你对手那里，你要想他对我意味着什么，我有没有能力让他到我这来？坦率地讲你没有，因为你的竞争对手比你还强。怎么办？他不在你这里就在对手那里，如果在对手那里，和对方竞争你就有劣势。
这也是我们接下来要探讨的，因为可能企业没有那么多钱，或者还不能出那么多钱。
还有一种既不在你这里，也不在竞争对手那里，在你们共同的客户第三方那里，就职于很多服务商、上下游产业链。这种情况下，是你用得好还是竞争对手用的得好也对你的企业产生影响。
关键是你和这个人建立连接。这个连接就是当你的需求和他的需求同时发生的时候，他想先用哪一个，先用一天都不一样，这是很关键的。
第一步，你得真正了解你的需求是什么，你找人来要解决什么问题。
一个企业到底为什么引进人才？引进人才究竟是为了什么？我想了一下，思路大概这么几点：
①公司目前太小，小老板只能实现小的梦想，感觉没劲，想找人把公司做大点。这是普遍想法。
②完全不满足于只做小老板，这个老板有大的想法，有高远的追求。从现在的500人做到2000人，利润从3个亿做到10个亿行不行。
③企业取得新突破和新增长的切实需要。企业经营了10年，到今天卡在这个地方了，连续两年没有什么新的进步，需要找到一些新的人，新的不同观念、不同方法和能力来解决新的问题。
④企业越来越大，原来培养的这些总裁、副总裁、总监的见识、视野方法论已经不能满足今天进一步发展的需要，需要一些新的观念，补充一些更大公司的人进来，这是一个新的需求。
⑤有些老板他对自己有挑战，就是“我要挑战自己，我能用什么层次的人我就是什么层次的人，需要找一些能挑战老板的，但是有真本事的人来这里跟我合作”。
⑥这个公司已经取得了领导地位，高手尽为我所用，但是它觉得只在中国做冠军是远远不够的。有人觉得世界冠军是不是很大？我想告诉你们，今天这个时代，你只要成为中国的冠军，在全世界可以进前十。
这是我所见到的或者我所感悟到的老板们想吸引人才的这些想法。
第二步，你通过什么渠道找人。
当企业出现人才需求缺口的时候，到底使用哪些渠道把人招来是比较合适的？不同类型的人才一定要通过不同的渠道去找。今天我们看一个性能最好、最佳性价比的组合。
第一个渠道：朋友推荐。这是大家广泛使用的，不仅你们在用我自己也在用，展动力现在每年差不多招进来要七百人以上，把一些新人招进来，各地还有各种渠道去招聘。
朋友推荐的好处是不用花钱，而且推荐的人都是知根知底的，但是有个不好的地方，被动、充满偶然性。请朋友帮忙介绍个人，朋友有合适的可以推荐给你，没有就不行了。
第二个渠道：内部员工推荐。这是一条很好的渠道。我认真看了全中国的大公司，内部推荐做得最好的是腾讯，内部推荐人员超过45%，这一点太厉害了。
但是，这个渠道考验员工是否认同公司，品牌很重要，他只有很认同才会把他的兄弟姐妹，认识的朋友推荐进来。
第三个渠道：传统招聘网站。各种招聘网站都可以结合起来使用，这种渠道适合普通的职位，找个主管、文员、部门经理也是可以解决的。好处是量大，不好的地方在于成本高，关键职位这里解决不了。
第四个渠道：校园招聘。这是当前大企业都在使用的，校园招聘需要公司本身在市场具有一定的行业领导地位。
你在你的行业是不是前三，是不是具有领导地位，有没有好的品牌，是不是够规模、够知名？因为学生会从网上渠道找你的公司看，他觉得不错才会来听你的宣讲，学生在学校里听宣讲的机会很多，不是你去他就会来的。
我们去年招聘了27个应届生到公司，培养6个月后走掉了13个，到现在又走掉了2个，但是还会继续做，今年可能招进来50个。
第五个渠道：外包。这个渠道大企业比较常用，一批职位大概要招多少人，包给猎头。
第六个渠道：搜选。适合关键职位、高端职位。这些渠道当然猎头无疑是首选，因为是主动去搜选人才，是求才不是招聘。
我上次来北京的时候，北京的一个老板约我找人才。
我说你要这个人，如果我遇到了，沟通了能见面，你能不能听我的安排，请你飞到哪里去你就飞到哪里去，你要去见他，不是他来见你。他可以来见你，但是碰巧要你去见他能做到吗？他说可以。这个老板现在市值做到620亿左右。
当面临这么多渠道的时候，怎么做决定？
首先，你的企业在什么阶段，决定了选什么渠道的差异性。
有些公司找我说，大侠你帮我们猎个头吧。
我拒绝了，时候没到。公司刚初创，找猎头找几个人是很高的成本；再一个，企业这么小的时候把那么高的人挖过来他存活不下去，不仅是时间成本浪费了，机会成本也浪费了。不同阶段的需要的人是不一样的。
第二，职位高低和关键程度来均衡用什么渠道。
第三，这个职位是不是很迫切。如果既是关键职位又是迫切职位可能需要通过猎头定向去挖。
第四，企业自身的支付能力和意愿是不是足够强。我也看到很多老板求才心切，可是一听说需要付费用的时候就觉得不行。
我在杭州的时候，一个老板晚上跟我谈两个小时，要找一个执行总裁，最后他问我找这样的人需要多少钱呢？我说大概45万左右。他听完脸色都变了，我想他就不行。他已经咬牙说，我拿了10万块钱，请个猎头老大帮我找个CEO可以吧。
第五，综合考虑人力成本和预算。跟第四个比较像，第四个是舍不得花钱。那个公司销售也不低，大概将近4.5个亿，4.5亿公司花45万找个CEO还是可以的，但是他觉得不能支付这么高的费用。他没有这个成本做预算，那我们需要通过其他渠道来找。
第六，你要审视最核心的需要和预期。我找的这个人是不是我迫切需要的？我试了其他渠道没有找到，这个时候我咬牙也要去做。猎头很明确，要保证结果，没有结果猎头就是一个架子。找人就是要找到，没找到就不算。
第三步，你要找什么样的人，得知道你的同行、对手在用这些人的时候是什么行情。
摸清市场行情，有的放矢。你要了解你要找的人这个职位，你想要的背景，在市场上他要具备什么样的水准，什么样的薪酬水平……才能把你想要的这个人吸引过来。你得要了解市场的行情，你的对手是怎么做的，用什么水平去做的。
我也遇到很多老板跟我讲，大侠，你要帮我找到行业最顶尖的人，来自什么公司，我用什么样的条件吸引他……我们公司今年做了新的预算，调整得很高，我们这个总监年薪可以开到30万。
我听完倒吸一口凉气，30万想找一个顶级总监？后面加一个0都不过分。30万我可以帮你找到总监，关键是这个人不是顶尖公司的顶尖人才。
比如，江西一个老板跟我讲，我们要找万科的区总裁来做我的CEO，开五百万年薪不低吧？我说，我想告诉你，万科的区总裁现在年薪就750万，至少持平是要的，然后再谈谈梦想，谈谈情怀，谈谈股票，谈谈期权、股份、分红……但是没有基本保证是不行的。
行情还是很重要的，要了解到行情的差异性，做到知己知彼才能把人找来。
当你找到人才的时候，下手必须要果断、要狠，如果犹豫，机会稍纵即逝。很多老板感受不到，我能感受到，优秀的人始终是被抢的，他们没有停留的时间。
曾经有一个总裁问我，我到那个公司是不是有很大的风险？我说有一定的风险，但是，你的风险是当你在这干得不高兴的时候，是谁把你抢走，而不是你要去找工作，你不需要找工作。
恒大一个副总裁出来，到一家很不靠谱的公司任总裁，干三个月、六个月说干得不开心要走，这时候他要找工作吗？从来不需要。他只要流露出这个想法就足够了，就大把的机会来找他。因为他的背景资历足以让他成为抢手货。
怎么找到人才？我把心得提炼成“六脉神剑”：
第一，主动出击。当你看到一个人，你就算是再大的老板也不要等待，不要摆架子，你要行动，考虑如何去了解这个人、接触这个人、见到这个人。
第二，在第一个阶段你要表现你的诚意。比如我是老板，你是高级经理人，我有足够支付能力我可以给你开很高的薪水，但是趾高气扬，对不起，不用谈了。正因为经理人不是老板，所以他很傲，我们当老板的人其实没有什么好傲的，因为很多时候你求才求人嘛。
第三，坚韧有力。你在接触这些关键人才的时候，他不是马上就配合你，他都是爱理不理，举重若轻、若即若离的，对你有一搭没一搭，这时候你需要耐心。
第四，适度的示弱。你说我是老板，你是执行总裁，你现在摆出趾高气扬的样子，我就懒得跟你罗嗦了。
第五，下得重手。当你看中这个人，而且达成共识，并且对方有意愿的时候，在他下决心之前你要做一件事情，一击击中，让他难以拒绝，不可抗拒的吸引力。
第六，施展魅力谈情怀，谈梦想。
如果你钱不是那么多又很想吸引这个人，要干吗？要施展你的魅力谈情怀，谈梦想。
当然这一点很多老板做不到，你得有这样的能量这样的气场把他点燃。有些东西是天生的，有人朝那一站就有气场。大企业的老板，像马云这种，他就能够把一个平凡的事情煽得很不平凡。
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