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发薪那些事 ![]()
对于每个企业的 HR 来说，月底都是一场硬仗，为了下个月能顺利发出工资，HR 们往往提前一周就要开始繁琐的薪酬计算。而计算薪酬时，不仅要先统计考勤，还要考虑每个部门不同的绩效制度和员工不断变动的劳务关系。这个时候，仅需一张忘记保存的 excel 表格就可以彻底攻破一个 HR 的内心防线。
上面这个场景并非夸张，反而，它意味着在 HR 的日常工作流程中其实孕育着的巨大的需求，正如创业圈一直流行的那个观点，一切可以用技术优化的传统行业都是创新者的金矿。
薪人薪事就是在这样的需求下孕育而生的。这是一家提供人力资源管理系统的企业级服务公司，他们的服务内容包括考勤、请假、社保、薪酬计算、流程审批、报表文档、员工管理等多个模块，基本贯穿了人力资源的整个业务流程。
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其实在薪人薪事之前，早已有北森、金柚网和社保通等企业在 HR 领域各自深耕并做出了不错的成绩。在这种情况下，靠着从薪酬计算开始的一点点突破，薪人薪事仅一年就积累了 8000 多活跃的企业级用户，并在今年一月获得了红杉资本 5300 万的 A 轮融资。
从单纯的薪酬计算工具到今天的一站式 HR 管理平台，薪人薪事的联合创始人刘彤给我讲了一个关于试错和改变的故事。
找准需求和找准团队缺一不可
刘彤和薪人薪事的 CEO 常兴龙是在百度的移动互联无线事业部认识的，两人私下经常会探讨一些关于创业的想法，他们很早就看好企业级服务这个方向，原因很简单，彼时刚好是中国的互联网创业潮，大量中小企业涌现，这些互联网创业者，大部分都在做 To C 的生意，这个时候从 To B 入手会更有机会。
确定了要做 To B 之后，就是漫长的寻找方向的过程，其实 HR 并不是他们一开始就想到的方向，毕竟他们和 HR 这个领域在业务层面也没有什么直接联系，两人在百度都是从事商务搜索和广告方面的内容。
但是由于工作的原因，他们经常要接触很多的广告主和流量客户，在对客户进行访谈的过程中，他们发现，很多企业，到了月底，都会被发薪的事情搞得焦头烂额，根本无力开展其他业务。
「如果一家是这样情况，可能是这个企业的问题，但如果所有企业都有这种情况，我们就知道这是一个行业痛点。」
作为百度高层，刘彤和常兴龙懂技术，懂产品，却唯独不懂 HR，所以即使发现了这个需求他们也没有贸然行动，在启动项目之前，他们花了很长的时间去做咨询。
咨询过程中，有朋友介绍了一个非常有经验的 HR 去和他们聊，这个朋友推荐的 HR 就是薪人薪事现在的联创之一，楚亚虹。
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楚亚虹曾经担任过 2 家上市互联网公司的 HRD，其中一家是 2000 年前后中国互联网初崛起时风靡全国的游戏公司，另一家则是中国互联网公司国际化的典型代表企业。
直到现在，朋友还会经常拿这件事打趣，刘彤解释说，「其实人不是我们挖来的，是亚虹在给我们做咨询的过程中，觉得我们的想法刚好契合了她那个阶段想要跳出来做一些事情的状态，而我们也正需要这样一个人力资源方面的专家，双方一拍即合。」
就这样，有了方向，也有了团队，2015 年 7 月，薪人薪事上线了。
让决策链上的每个人都能受益
选择从薪酬计算这个角度切入是一个非常好的突破口，薪人薪事刚上线的时候，很多 HR 都会自发去注册。
然而做了一段时间，他们却发现，薪酬计算的确是刚需，但却不足以刺激管理层付费。
「To B 和 To C 是有很大不同的，面对 C 端的产品，只要你满足了用户的一点需求，让用户下了你的 app，就算是获得初级阶段的成功了，后期只要有流量，就可以据此讲很多故事，但是企业级服务不同，企业的决策链条非常长，要考虑多方面的因素，如果这个工具仅仅只能解决一个薪酬计算的痛点，那它是很难打动决策层付费的。」
「作为一个企业服务的公司，为了避免外行服务内行的情况出现，你必须要很深入的了解服务企业的整个业务流程，还要尽可能的使你的产品让决策链条上的每个人都能受益。」
经历了一段时间的彷徨，常兴龙和刘彤意识到，要变。
「我们突然意识到，不能只服务于 HR，To B 的产品一定要让老板和员工都能从中受益。」
在那之后，他们又做了大量的市场调查，重新梳理了企业的整个业务流程，来寻找每个流程上和 HR 业务相关的点，去补充和完善。
「今年我们推出了 X-ONE 的全新版本，那个版本的意义就在于，我们不再是一个薪酬计算的工具，而是一个 HR 的一站式管理平台，我们希望我们的业务能涵盖一个员工从入职到离职的整个周期。只有这样，对企业来说，才有购买价值。而我们的目标受众也从中小企业扩大到了中大型企业。」
众所周知，互联网企业对于 SaaS 这种新生事物的接受度是比较强的，所以薪人薪事一开始针对的也都是这些中小企业，中小企业的特点是获客相对容易，也更容易进行口碑传播，但是他们的付费意愿很低，对于定制化的要求也很低，因为大多数互联网创业公司的管理都是比较扁平的，业务流程简单，考勤相对也不是很严格，一个完善的人力资源管理系统对他们来说可能是锦上添花却不是雪中送炭。
而传统中大型企业虽然切入困难，但是他们对这类服务的需求却更高，因为这类企业的各种考勤绩效机制通常很复杂，用一般的 excel 软件是很难满足需求的。
从业务范围来看，薪人薪事目前已经能够为医疗和酒店行业的人力资源管理提供相对成熟的线上服务。
关于钱，安全安全再安全
对于企业级客户来说，如果服务涉及到薪酬这种敏感的数据，就一定要在安全性上给他们信心。
薪人薪事的做法是将一切数据用碎片化的形式存储，即使有黑客攻破，他也只能看到数据的一部分，看不到这个数据的全部意义，这样才能最大限度的保证用户的数据安全。
刘彤透露，「我们自己员工的信息也在系统中，总不可能让工程师看到其他同事工资情况吧，所以数据安全方面是完全可以放心的。只有 HR 自己通过账号登录页面后才能够看到完整信息。」
「需要进行数据共享的合作我们都是一概拒绝的，对我们来说，用户的安全才是第一位的，我们对于这些数据最大限度的利用也仅限于企业内部，比如说提醒客户它的用人资本和业内平均水平相比是否需要调整，或者用人成本是否超出预算等等。」
有趣的是，大部分企业虽然对业务数据非常敏感，却乐于共享关于绩效和管理制度方面的心得。我在采访的过程中听刘彤（头图所示，薪人薪事联合创始人刘彤）谈到了一个非常有趣的业务——「大数据平移」，这是一种管理制度的共享模式。
刘彤解释，「在为用户定制服务的过程中，有些企业会提出一些特别深度的需求，假如在定制的过程中，我们发现这些模块特别合理，我们就可以把它抽取出来作为其他企业的可选模块。举个例子，假如最先定制模块的企业是 A，如果 B 想要用 A 的模块，那么 B 为该模块付出的费用就会有 50% 返回给 A，如果 B 的整个定制费用是 10 万，其中 A 的定制模块占了 2 万的比例，那这 2 万就会有 1 万返还给 A。」
「大部分用户都会同意共享模块，本来一开始我们会觉得他们应该不愿意把这个东西共享出去，但通过和客户大量的访谈我们却发现，中国的传统企业，虽然对业务数据很看重，但是管理模式，他们是愿意公开的，因为他们觉得如果我的管理模式很科学，那么共享出去对我的企业也是一种正面宣传。」
你必须承认，有时候不去一线接触客户，是很容易想当然的。
注：
薪人薪事目前分为标准版和荣耀版。标准版提供八种功能，30 人以内免费，30 人以上每人每月需缴纳 19.9 元。荣耀版则为企业提供专属的定制服务。
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