来 源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）
作 者 | 张翔涛
近日，一位自称为俞敏洪20年老友的博主发短视频为俞敏洪抱不平，
细数罗永浩五宗罪
，分别为缺乏自律，不负责任，口无遮拦，不择手段将罗永浩总结为人品极差的跳梁小丑，并且指责罗永浩多次参与俞敏洪和董宇辉的争端，
实则因为俞敏洪和罗永浩现在都在搞直播带货，罗永浩企图通过搞臭俞敏洪来为自己除掉一个竞争对手。
且不谈论该博主究竟是为了蹭热度捞流量，还是真的为俞敏洪打抱不平，
罗永浩却真真切切的在东方甄选小作文事件发酵，俞敏洪遭遇全网网暴时，给俞敏洪又安了一个“铁公鸡”的名头
，为东方甄选内讧的这把火又添了不少柴，也为俞敏洪的名声有抹了不少黑。
当时许多人受到罗永浩爆料的刺激，对俞敏洪是群起而攻之，直到八个月后的如今，俞敏洪还在给董宇辉的分手长信中直呼受不了。
这也带来了我们今天的主题，
公司和老板应当如何面对老员工的背刺。
对于一个HR而言，杜绝此类事件发生的最好办法还是在苗头上掐灭
，即要有识人之明，判断是否有背刺倾向的最好办法便是，如果是接连跳槽的面试者，则询问他对于前几家工作过的公司有何评价，
如果前几家公司在他口中皆是一文不值，且对于前公司都充满怒火，对于此类求职者，HR就要多加小心了。
因为本公司也极易变成他仇视的上一家公司，一旦有机会，这类求职者就有很大动机背刺前公司。
但也要注意甄别判断求职者认为前几家公司不干人事是否有理有据，不排除同一个求职者连续碰到好几家不当人的公司，对于此类求职者则要尽快纳入，让其感受一下好公司的魅力，必会心存感激，努力干好自己的工作。
而对于第一次求职的面试者，则要观察此人是否极端，传闻罗永浩在做锤子手机时，会议过程中出现不满意的问题，会将矿泉水瓶直接丢出砸向负责人，可见暴躁的人忍耐力有限，则容易抖出前公司的黑料。
对于公司的管理者而言，消除背刺危险的最好办法便是做好自己的事，做到自己应该做的事
，罗永浩对俞敏洪的最大痛恨，就是俞敏洪钱给的太少，对不起员工的贡献，虽然在那个年代罗永浩等人拿到的薪水在全社会都属于佼佼者。
但在一定程度上，新东方的快速发展离不开罗永浩等人的贡献，从突出员工不断离职来看，新东方的薪水可能并不能对等员工的贡献，这也导致前员工愤恨，留给了前员工得以背刺的话柄。
所以做好自己应该做的事，给员工分得应有的奖励，即便离职，大多数前员工都会感谢公司给予的成长和平台，背刺也将被众人认为是鸡蛋里挑骨头。
如若背刺已经发生，前员工的言论也有很多受众，这时就很考验管理者的智慧了，
最好的方式就是让热度自行降温
，这也是俞敏洪采取的处理之道，如果想摆事实讲道理，唇枪舌战针锋相对就会钓足看客的胃口，最终关注度越来越高，一些莫须有的罪名也将被在不断传播中扣在管理者的头上，如同雍正皇帝的《大义觉迷录》一般，想洗白自己，结果越描越黑。
冷处理是解决前员工背刺的最好方法，尤其是在一些无法自证的指责上，俞敏洪该如何证明当时给罗永浩的钱并不少？但若是一些有直接证据能够清楚证明前员工所言非虚，则公司和管理层都应积极维护自己的声誉。
所以处理前员工背刺，最好的办法是在面试阶段就杜绝这样的人加入
，但管理者也要做好自己应做的事给员工的贡献带来应有的奖励，在背刺发生时，难以证明的就冷处理，一段时间后热度就过去了，而能够直接用证据证明的就要积极自证，不能放任以讹传讹。
做好了这些，便能有效降低前员工对公司所能造成的伤害。（end）
在这个时代，涨薪很难提高员工的积极性。
目前这个阶段，给员工涨10%的工资，没人会满意；
涨20%，也就高兴一周。
所以要把人力资源各板块充分、系统地应用起来。
一个漂亮的薪酬方案，诊断评估的全面性、数字来源的科学性、薪酬激励的及时性等方面都是薪酬设计成败的关键点。
如何抓住这些关键点，
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