作为国内HR一姐，彭蕾的名字如雷贯耳。
但彭蕾其人，却比较低调，掌管阿里巴巴人力资源十余年，却鲜有公开分享有关HR的见解。
唯独能找到的，是她2010年底离开阿里巴巴人力资源部，转战业务部门的一次演讲。
在这次演讲里，彭蕾从业务部门的角度再看HR，给出了一个中肯的建议：
不要做不接地气的HR！
以前站在HR位置上思考，现在站在业务位置上思考，以前在圈子内思考，现在在圈子外思考，这个转变带给我很多的感悟和体会。其中，有很多感悟看上去是矛盾的，但正是这些矛盾，成为我们追求进步的动力。
我最大的感受，首先在于：身在战略层，很难接到地气。无论是以前做HR，还是做集团CEO，很多时候真的有点“
站着说话不腰疼”
。到了业务岗位我才发现，原来很多理想化的东西一定要和现实结合，所以，
奉劝各位HR，一定要想办法接到地气
，否则真的很困难，更别提发挥HR的战略伙伴作用了。
彭蕾的这段话，其实道破的是传统HR与HRBP的核心区别，
前者理想化、站在本位上思考，“站着说话不腰疼”，而后者与现实结合、接地气、理解并能推动业务
。
而传统HR其实也是“历史遗留问题”，国内人力资源管理师考试人为把人力资源划分成6大模块，而工作中的HR也一头扎进这这6大模块无法自拔，虽然工作辛苦，加班多，传统HR在企业发展中或多或少都会遇到彭蕾提到的问题。
于是
力求上进的HR个人和急速发展的企业都在不断寻求HR变革。
阿里的政委体系，华为的V-CROSS模型，联想的HRBP等等，概况起来就是HR三支柱：
让HR不再是“背锅侠”，而变成了业务的推动者。
三支柱的从业人员，比如HRBP，薪酬也一路走高。
传统HR的时间，主要花在日常事务性的工作上，也就是我们经常自黑说是“打杂的”。
而HRBP需要以业务和客户为导向，服务好业务和客户，给员工匹配对应的服务和资源，从而促进公司发展。
HRBP不但需要掌握传统HR需要掌握的专业知识外，
更需要对业务的洞察力，也就是商业意识
。
HRBP在具有战略上的超前意识的同时，更应该优化企业内部的工作流程，用更贴近业务部门思维的方式，解决人力资源管理中的种种问题。
HR转型为HRBP的人并不少见，但真正发挥了BP作用的却不多。
钟虹添博士，是全球HR三支柱推广实践者之一，被称为
中国首席HR三支柱培训师
，对于HRBP的研究领跑国内。
钟博士在现场讲授三支柱课程▲
钟博士企业实战和研究中发现，HRBP的能力更综合，没有系统化学习，几乎不可能入门，很多公司的HRBP也被当成招聘经理一样在使用。
为了让更多企业正确落地HR三支柱系统，研究君邀请了钟博士开展了一门线上视频课
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向世界500强学HR三支柱
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，让HR学会如何理解业务、推动业务。
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课程大纲如下
除了课程，钟博士还将三支柱必备的工具毫无保留地赠送学员，帮助学员更好地理解和应用。工具包含：
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HRBP问卷调查法
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HRBP人才培养方法分析模型
HRCOE 3C战略三角模型
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