在当今的企业管理中，绩效设计是一项至关重要而又极具挑战性的任务，在我们的实际工作中，绩效问题一直是许多公司的难题。有人形象地说，“生于招聘，死于绩效”，这就说明了绩效设计的难度和重要性。
一个真实的案例，一家公司花费了70万元请来咨询公司帮忙设计绩效评估，然而最后的结果却引起了员工和HRD的普遍不满。
事实上各位，动人基本工资那就等于撼动人家最基础的奶酪，但是很多公司都在做绩效工资，这个50%比较狠了，一般都是20%到30%。看起来好像是对的，其实各位最后你会发现很多公司不敢去动人基本工资了，最后差不多还是按照以前发了，除非是极其特别差的，所以这个机制设计本身就是有问题的。
如果一个员工不能胜任工作，那么解决问题的方式应该是开除他，而不是降低他的工资来激励他。
而绩效评估的真正目标，应该是提高公司的业绩。如果一个公司的业绩没有因为绩效评估的改革而增长，那么这个绩效评估就是失败的。因此，我们在设计绩效时，必须要找到问题的根源，而不是简单地改变考核指标或者制度。
绩效设计应该作为一个整体来对待，它涉及到的是整个组织的基因。绩效设计是整个组织设计的重点，需要对组织的各个方面进行全面的理解和改革，才能真正做好绩效设计。
具体来说，我们需要做好以下几点：
1. 公司需要有发动变革的勇气
这个组织能否往下面去发展，首先要做到自我革命，这个老板能不能有自我革命的这种精神，老板要学会去教会团队、带领团队、给团队赋能，如果以上的老板都可以做到那这个是没问题的，所以各位看这就是我们讲的最重要的动作，老板自己要蜕变，所以绩效变革中如果老板没蜕变那这个其实很痛苦啊。
2. 公司需要关注产品的变革，尤其是产品的标准化和专业化
一家公司业绩的变革，其实本身是产品的变革，如果一个组织产品线没变化，光靠绩效考核，加了个制度，结果就大家高销售额高奖励，拼命的卖，但是这个生意长不了。第二个你会增加很多营销的成本，真正的组织，真正牛的公司都是在产品上会花很多的时间，产品上会做到极致。那么产品这里面要做几个事情，一个是你要做标准化产品，任何一个组织如果你的产品线特别长非标定制化，都会很痛苦。
第二个就是要聚焦要做爆品，这时候你就比较OK，当然如果你有很强的技术壁垒；你有很好的运营的能力；你还能做一个很好的高毛利的产品，那这个中间做起来的时候，你发现这个组织活的挺舒服的，反之的话就会有问题。并且产品还不简简单单只是一个产品，还有供应链的变革，特别是制造企业供应链不调整，最后也是搞不出来的。
3. 公司要做效率的变革
这是今天为止整个组织里面目前很大的调整，它的周转效率啊、它的这种人效啊、包括这个公司里面整个的运转，里面内部流程运转的速度，这些都属于效率的地方，一个公司你要想做的好你就得有一个高度效率的地方，大家很羡慕互联网公司说为什么互联网公司的效率都特别好，因为本身这帮人整个的状态和感觉都是比较OK的，因为他的工具很好，另外一个互联网做大促做促销那真的是玩命上，包括那些电商直播，都是下午到公司，一干干到凌晨三四点、四五点，晚上七八点钟开始直播一直播四五个小时然后下了线做复盘复完盘，所以说一个组织如果没有一个好的效率是没戏的。
4. 团队要有变革
现有团队战斗力的高低，现有团队里面整个的核心素质高低，现有团队里面他们整个的这种专业水平决定了绩效，这是一个绩效项目中真正的核心。比如，同样的方式在ABC三家公司效果完全不同，你会发现有的公司一上来效果极其好，他们家团队很整齐，理解能力都很好，执行力都很强，所以就很容易出效果。有的公司怎么也出不来效果，因为他团队真的不给力，让他们写一个硬仗，写个年度计划写不出来，定个人才盘点他也不知道，他们本身经理的段位就是一个专员级的经理，那么你叫他们去做专业的内容肯定没戏的。所以这就是我们说的绩效中、变化中最重要的挑战是你得有一波牛人能做，否则的话，你这个绩效根本就做不了。
总的来说，做好绩效设计，就需要找到问题的根源，做到全面的理解和改革，而不是简单地改变考核指标或者制度。希望我的分享能对大家有所帮助，让我们一起努力，做好绩效设计，推动公司的发展。
