你的工资是怎么算出来的？我来告诉你薪酬设计的秘密

‍ 直播预告

AI 在人力资源领域的高效应用与前沿发展

1、主流AI在人力资源领域的应用

2、 Chat gpt 类型的 AI的底层逻辑

3、如何提一个好问题，获得精准的问答

4、主流的AI应用介绍

5、如何快速用AI构建岗位胜任力模型

6、如何用AI进行精准提问，生成岗位说明书等

7、如何在5分钟内，生成一个线上的视频课程

4月2日晚，GHR特约讲师王老师，诺基亚中国投资有限公司高级培训师；微软中国投资有限公司高级HRBP。

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来源 | 环球人力 资源智库（GHRlib）

作 者 | Black

前段时间，我被老板批了一顿。

我们公司是做人才派遣服务的，专门给医院提供护工、保安、保洁人员等。在业务覆盖的每个城市，都安排有几个项目主管，负责各自片区内整个项目的运营工作，管理片区内所有员工，权力很大。

这些主管基本是内部提拔的，学历不是很高，缺乏管理意识，随心所欲地开除员工，有时仅仅是看一个员工不顺眼，就随手开除了，员工的被动离职率高达30%多。

HR部门虽然有意见，也多次项目主管沟通，提醒随意开除员工的问题。可往往是只会好一阵，很快又回到老样子。

要是把项目主管逼得太紧的话，他们还会向老板投诉HR部门。当项目主管和HR出现矛盾的时候，明面上，老板往往是拉偏架，站项目主管，谁叫他们是负责挣钱的利润中心呢？

然而，随着员工劳动法意识提高，被随意开除来索赔的员工越来越多，平均下来，赔偿了每个人两倍月薪。

后来老板看报表觉得不对劲啊，怎么这些项目主管负责片区的人力成本预算，普遍超了40%多？就把我叫过来，责问什么情况。我就向老板说了项目主管随意开除员工，和HR部门无力限制的情况。

老板批评说：“不要找借口，这个问题你必须给我想办法解决！”

我烦恼不已，向朋友求助，他是一家大公司的人力部门负责人，肯定能给我一些好意见。

“你觉得为什么项目主管不愿意配合你们的工作？” 朋友问我。

“我们说话没分量啊！”我叹气。

“这只是表象，深层原因是薪酬激励问题。如果配合你们没好处，不配合没坏处，人家有什么动力去配合呢？”

我点头，朋友继续问： “公司整体薪酬组成包含哪些部分？”

“一是基本工资；二是浮动工资，比如绩效工资，奖金，期权之类；三是津贴、补贴，比如技术补贴、餐补、房补这样的。”

“你说的这些，只是公司整体薪酬的一小部分。”朋友说。

我迷惑了。看我有点懵，朋友拿出一张“企业整体薪酬架构图”，给我上了一课。

企业整体薪酬架构

公司整体薪酬分为经济性薪酬、非经济薪酬两大部分，进一步可以细分为5类：直接薪酬、间接薪酬、工作激励、企业激励、其他激励。

直接薪酬。 员工能直接拿到手的报酬，基本工资、津贴补贴、短期激励、长期激励等。

间接薪酬。 法定福利、补充福利。包含五险一金，辞退补偿等。

工作激励。 工作本身就自带激励效果，能够给员工带来快乐，成就感。比如医生，就是成就感很高的工作。

企业激励。 公司给员工提供的发展空间，成长价值。比如公司飞速发展带来的成长空间、技能培训等。

其它激励。 公司提供的办公环境，工作氛围、员工关怀等福利。比如洁净舒适的办公室、健身房、下午茶、节日礼物等。

与薪酬激励相关的管理问题，都可以根据这张“企业整体薪酬架构图”分析。

项目主管随意开除员工的问题，根据这张图来分析，就是 低估了开除员工的成本，只看到了直接薪酬，而忽视了间接薪酬和非经济薪酬的损失。

间接薪酬，像给员工缴纳的社保，付给被开除员工的补偿，这是损失的大头。

非经济薪酬，像员工入职培训费用，随意开除员工对工作氛围的打击等。

这些隐性的成本加起来就是个大数目。一个月薪5000的合格员工被随意开除了，隐性成本可能是月薪的5倍。因为你还要重新招人，招了还不一定合适，还要培训.....

所以 要让老板和项目主管认识到这些隐性成本，并且把它们纳入到人力成本的统计中。

朋友给出了一个对赌的方法。

我与老板和项目主管对赌。以后项目主管片区想要开除员工，得从部门预算中拿出该员工一个月月薪给HR部门，HR负责交涉开除。最后被开除的员工拿的补偿，要是少于一个月月薪，算HR部门的利润，超过的部分由HR部门承担。

因为片区被开除员工的平均补偿是两倍月薪，现在片区只要承担一倍月薪成本，所以老板和项目主管都同意了。

对赌试点了4个月，情况大为改观。

从项目主管角度来看。

一是项目主管开除员工更加谨慎。因为每个项目都有预算，开除员工就得从预算里拿钱出来给HR部门，而预算是有限的，这就让主管们多加思量了。

二是主管们开始参加基础员工的面试，比如保洁、保安面试等。以前他们从来不管，觉得这种工作是个人都能做，只派一个招聘专员去面试，这就可能招到主管不满意的人。现在自己也参加面试，就极大了避免了后续开除员工的风险。

从HR部门角度来看 ，靠着协商让员工无偿离职，还挣了几万块钱。因为随意开除员工的习惯不是能一时半会会改过来的。

从公司整体来看 ，人力成本下降了很多。

我向朋友表示了感谢，同时又带来了一个新问题： 95后员工离职率比较高怎么办？

“我按照你说的，根据企业整体薪酬架构图分析，觉得是工资竞争力不高，提高了工资，但离职率并没有明显降低，我是有什么地方没做对吗？”我问朋友。

朋友说： “薪酬激励是套组合拳，物质和精神相结合，效果才会更好！ 薪酬固然重要，但也不要忽略非经济薪酬的作用。现在的95后，比他们的长辈，重视非经济薪酬多得多了。”

于是，朋友给我介绍了一些增加非经济薪酬的方法。

例如，建立任职资格体系和职业生涯发展通道。员工一入职，就向员工介绍这个制度，让员工知道，企业是在帮助他成长的，关心他发展的。

又例如，制作员工福利清单。展示公司为员工提供的条件，和对员工的关怀等。

员工关怀清单示例

朋友还说了很多方法，听完，我尴尬笑了笑：“看样子我只是知道企业整体薪酬架构图，距离会用还差得很远。”

朋友安慰我：“如果你系统学习了薪酬激励设计，你也能够得心应手的。”

他的朋友王老师，是2016年中国百强培训讲师，曾任福田戴姆勒、浙江省国贸、绝味鸭脖等企业的高级人力资源顾问，

指导协调了多家企业的人力资源体系设计，是一个专业能力过硬，教学水平高，实操经验丰富的人力资源专家。

王老师与HR在线学习平台“氢课”合作，最近在氢课上了一堂薪酬激励设计的课程，朋友建议我去了解下。

这堂课程是 《薪酬体系设计精品课》 。

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要学课程，先要了解学校质量如何，所以我首先了解了下“氢课”这个学校。

氢课是HR一站式职业发展平台，拥有50万HR用户 ，是业内为数不多的支持多终端，拥有个人版和企业版双系统的专业化HR用户产品。

2019年，氢课还入选了36氪的年度互联网商学院畅销榜TOP20，是HR在线教育市场的佼佼者了。

王老师这堂《薪酬体系设计精品课》，是氢课的热门课程， 课程上线以来，已累计上千名学员。

课程内容设计上也是匠心深藏。

观大局。 帮助学员认识不同企业，企业的不同发展阶段的区别，从而采取对应的薪酬策略，防止学员学会了怎么用工具，却不知道什么场景下该选什么工具，出现用“钳子拧螺丝”的情况。

抓细节。 让学员掌握薪酬结构设计、宽带薪酬设计、福利体系、员工关怀体系搭建等具体的工作方法，能在具体细节上实操落地。

重系统。 薪酬战略体系、工资包设计、员工福利津贴与认可体系，多模块系统学习，保证学员的薪酬设计能打出一套激励组合拳，最大化激励效果。

朋友说，对于公司而言， 人力是资本，而不是成本。 薪酬做好了就是投资，人力资本的增值加上财务资本的增值，能够实现企业和人才的双赢，薪酬做不好就是成本，公司白花了钱，员工不认可。

如果你能通过薪酬设计，把人力成本，变成人力资本，将HR部门变成利润中心，升职加薪，自然不在话下。

虽然朋友的话让我醍醐灌顶，但转头面对具体的问题时，其中的复杂、困难还是让我犹豫了，想要退却。