创业清单：投资随笔 --- 创业企业对培训的五大误解

文 | 肖波

在 《 创业清单：投资随笔 --- 创业企业CEO的终极武器 》 这篇文章中，阐述了为什么“ 创业企业比大公司更需要培训 ”。

这是一个颇有争议的观点，很是有一些创业者不同意。

仔细思考，他们不同意的原因有两个。

首先 、这样的创业者，一般都没有在具备完整培训体系和人才梯队建设体系的公司任职过。

因此，自己都极少受过靠谱的培训；更加不知道、不了解、不理解培训对企业生存、发展究竟有何威力。

其次 、因为上述这三个“不”，对培训有很多误解。

对培训的认知不足和误解，这两个原因，都造成了创业企业对培训的不重视、不接受、很困惑。我们这篇文章就来谈谈这些误解。

第一个误解：

创业企业要忙于生存

因为要忙于生存、忙于业务；所以， 既无时间、精力，更无资金用来培训。

就在最近，一个创业者与我有过这样一场对话：

我公司现在人比较多，压力好大。

为什么要这么多人？

因为有这么多业务要做。

为什么要做这么多业务？

开公司不就是要多做业务吗？

做业务只是最后呈现的结果，而不是目标。

业务那么多，做得过来么？而且，你们公司的业务都要靠你一个人搞定，压力能不大？

企业必须根据自身的情况，定出合理的阶段性业务目标。

提升企业单个成员的工作技能当然是培训很重要的目的之一，但绝不仅仅于此。

通过培训， 使得每个个体尽可能 同频、同步，为同一个目标努力 ，这才是最重要的目的。

爱纪毕特桥因军队通过时的共振而断裂

同频产生共振的力量能摧毁一座大桥。

不过，企业越大，同频就越难。

而在创业早期，创业的核心团队往往眼里只盯着业务。等企业的规模稍微一大，就发现整个企业既拉不动、更推不动、甚至开始倒退。

原因基本只有一个： 无法同频。

其实，创业早期阶 段，对培训所需要投入的时间、精力和资金投入都不大。

重要的是：第一、一定要做；第二、正确的做；第三、持续的做。

比如，每次周会留15-20分钟进行工作标准化培训，以提升组织的工作效率。

即使是这样简单的培训动作，同样的人员规模，就能做更多的业务。

CEO或者核心团队中必须有人会或学会标准化培训。

第二个误解：

认真工作就能提升能力

很多创业者寄希望于在工作中让企业成员获得能力的提升。

这个想法只对了极少的一部分。在日常工作中，当然是可以获得一定的能力提升，但是非常、非常之有限。

那么多的从事计算和数学的工作者，为什么只有牛顿和莱布尼茨发明了微积分？

所以，重复性的工作，哪怕是经常会有一些变化或难度增加，都很难在提升技能上起什么作用。

如果说微积分这种例子可能有点过于极端，那么，我们练习任何一件小事（比如健身），是不是都需要有人教？还需要经常接受指导、纠正？

否则，极难知道自己错在哪里；更别说获得更高级别的技能。

能创造 出高效工作方法的人很少；并且，这些人基本都是优秀企业中的优秀员工，极难出现在创业企业中。即便出现了，最多也就一个两个。

创业者要充分认识到这一点，这不是妄自菲薄； 这是实事求是，尊重客观事实。

能创造的人总是少数，人类几万年来的进化史已经证明了。不过没关系，正确的培训同样能让我们成为卓越。

还有人认为，都是成年人了，难道非要培训，不会自己学么？嘿嘿，自我学习习惯，又有多少人有？究竟要学什么，大多数人其实也并不明确。

另外，各位CEO们，请扪心自问：

你们自我提升、自我突破的能力又如何？ ？

从另外一个角度，如果企业成员真的能在工作中获得的能力提升，那都是很厉害的人物了，他们一般不会将提升的原因归功于企业。

当该名成员能力提升到一定阶段，企业对他没有成长的帮助了，一旦有更好的机会和平台，那就是成员离开的时候。（当然，员工离职因素有很多，但是没有成长一定是个关键因素）

在你的公司，利用你给的岗位、你发的工资，自己把自己修炼成了叶问，然后出去一个打十个，这十个里面会不会有你？

第三个误解：

培训白花钱

员工培训之后，一旦流失，得不偿失。

培训是个费力不讨好的事。恐怕这是很多这创业企业CEO共同的心声！

培训完的人员如果流失了，为社会做了贡献还多少可以聊以自慰；为竞争对手做了嫁衣就纯属自己找抽了。

然而，研究数据表明， 有培训的企业，无论大小， 员工流失率都远小于没有培训的公司 。

并且，有培训的公司，流失的多是不思上进的员工；没有培训的公司，流失的都是优秀员工或有优秀潜质的员工。

原因也很简单，工作之余还要接受培训、进行学习，是一件很痛苦的事情。

只有主动要求成长的人，才有很强的学习欲望。强烈的学习欲望，这是优秀人才的必备条件。

企业如果没有培训，这部分员工都会很失望、很焦虑。

企业是不是需要成长，他们管不了；但是他们自己需要不断成长，才能走向更高的职业高度。他们必须对自己负责。

反之，没有成长想法的，随波逐流的，一般会厌恶培训，都不愿意待在有培训的公司。上个班就已经够辛苦了 ，还要培训？

所以，培训实际上起到了筛选作用。

培训除了能留住优秀员工之外，对于 吸引优秀人才也是一个有力的手段。

大公司没有培训还稍微好一点，优秀的人才可能冲着稳定、职业经历、工资水平等等原因加入。

创业公司靠什么招揽、留住优秀的员工？仅仅靠梦想？远远不够！

越是优秀的人才、越是能通过CEO的具体做法分辨出“梦想”是不是能够实现，或者实现的概率究竟有多大！

优秀的人才大多见多识广， 能为了梦想接受创业企业的不优秀、不完美；但是不会接受创业企业不合格的做法。

那么，有一定培训的公司，潜在优秀人才是不是就不会流失了呢？如果没有合适的配套措施，也还是会有流失。

因为一些创业者将培训看作是对员工的恩赐，而 不是激励。这是培训后流失率高的重要原因之一。

培训，特别是外训，虽然是企业给优秀员工成长的机会；但是，只要培训合格，参训人创造价值的能力是不是也提升了？一般情况下，是应该适当的加工资。

当然，是不是次次培训后都加？具体加多少？这些都可以商榷。

所以，培训，一定不是一项白花钱的工作；而是一项不但能开源、还能节流的工作。

培训，能帮助创业企业淘汰掉不合适的成员；在内部成长出优秀的成员、并且留住他们；还能更好的吸引外部优秀人才加入。

这一切都会提升整个企业组织的效率，增强创业企业在市场上的竞争力。在人员规模不增加的情况下，完成更多的业绩，创造更多的利润。

第四个误解：

培训没有用

有一句多年来流传的关于培训的名言，也是经常发生的实情。

当时激动、想想感动、最后一动不动。

为什么会出现这种情况呢？ 两大原因。

第一、高密度集中式培训。

两天、三天的培训时间，咣咣咣，一堆内容，信息量非常密集。你还不能说这些内容不实用，相当一部分培训还是非常实用的内容。

但问题是，真正要落地实施时，有大量的细节工作要做；要权衡取舍、要裁剪得当、要协调同步等等。

培训的信息量太大，参训的人反而无所适从，不知从何下手，只好选择不动手。

当然，落地时还会牵涉到很多其他相关问题，那就与培训无关了。

第二、高大上的培训。

这里说的高大上，并不带嘲讽的意思。 而是我真的认为那些培训内容是高大上。

高大上为什么被称之为“高大上”？是因为它们确实是非常高级的能力。

而高级的能力往往有两个重要的特点：第一、高级的能力都是综合能力；第二、高级的能力一般都需要很坚实的基础能力去落地。

现在，市面上常见的高大上的培训有：EMBA、领导力、创新、OKR、阿米巴、......等等。

这些内容，都是实用性非常强的内容；否则也不会流传开来。只是，要使用这些方法，对基础能力的要求非常高。

所有的高级能力，都是建立在基础能力之上的。

任何高大上的落地，都需要有大量的基础实操细节。而这些实操细节都必须有曾经经历过的人，才可能知道究竟是做对了、还是做错了；比较好的掌握好火候。

以阿米巴为例，我在之前的文章中就提及过，阿米巴的实施，一是要能深刻理解稻盛哲学；二是要求所有的人员都至少达到初级工程师的能力。

再说到OKR。我一位好朋友，阿里人力资源P9级别，他说OKR并不特别难。我说，那是你，你是P9啊；况且，你也说，只是不是特别难。

我们最后来详细看看领导力。

领导力，顾名思义，是领导他人的能力 。这是一项 是 位于 管理能力之上的一项能力 ，属于非常高级的综合能力。

不同的人担任 同样的职位，有无领导力，对目标达成水平的高低、团队成员的成长高度、广度，差距都是很大的。

要成为领导，首推战略规划能力。

能看到别人看不见的，相信别人不相信的；这还只是开始，还要能据此进行规划：路径、方法、步骤、资源配置、......、等等。

要成为领导，必备极强的沟通能力。

沟通不是说话，沟通是要让沟通的对象有行动、发生变化。沟通能力强要求有很好的同理心、极强的语言组织能力。

沟 通与交流最大的不同就在于：行动。