“新零售”这个概念自去年10月份被马云提出后，各方关于新零售模式的争议一直不绝于耳，新零售通过大数据解决了人与商品的高效率匹配，又能提供更精细化的服务。但在新零售时代下，传统零售业又出现了哪些挑战和压力呢？
2016年，优衣库校招接收的简历超过10万份，从这10万+份简历中筛选出的合适候选人，最终不过500人。我们都知道，优衣库在全国有260多家门店，招聘最重要的目的，是为各门店招聘优秀的店长继任。
“我们在店铺的招募中，一般会招三类人，一是优衣库的伙伴，也就是优衣库的员工；二是从校招中选拔出来的综合型的人才，这些有梦想、有热情、愿意挑战的学生们，都是我们店长的候选人才。三是校招、店铺和实习生的伙伴招聘。”优衣库HRD李臻女士在第二届北森用户生态大会上说道。
优衣库一直是零售业的标杆，其实在“优衣库的伙伴”里，还有一个人群，是兼职店员。优衣库在全球有600多家店铺，每30家店铺是一个大区，每5-7个店铺是一个区域，下面每1家店铺像1个小公司一样运作，按照这样的组织架构来进行招聘，人力成本将会很难维持。
面对人力资源成本的巨大压力，优衣库尝试了新的模式——短招代替全职用工。2016 年，优衣库在全国超过 200 家门店启用了兼职店员，排班的工时比例占到门店运作整体工时的30%~40%。
一个全职店员的薪资在 3000~5000元 /月，相比全职人员，兼职人员的薪资少了五险一金的支出，这部分成本约占基础全职人员工资的 38%，照此推算，对比于其他未启用兼职店员的门店，优衣库启用兼职人力成本的门店普遍节约了 13% 左右，这部分节省的人力成本还是很可观的。
在这种情况下，不少零售企业的 HR 开始对企业人力资源结构进行优化改革，把企业里岗位职责明确、流程清晰、操作相对简单、可成流水线的部分岗位，以兼职工替代。
再看大型连锁超市沃尔玛，随着国内外其他连锁超市的崛起和发展，再加上通货膨胀加剧，沃尔玛的用工成本一再增加，2016 年 1 月，沃尔玛宣布闭店269 家，涉及员工上万人。在关店的同时，沃尔玛亦集中力量发展三四线城市的布局，以 35% 的兼职员工配合 65% 的全职员工进行运作，避开一二线城市纯电商带来的大冲击。
兼职猫运营中心总监甄蔼仪说：“兼职的雇佣模式可以很好地解决用工遇到的成本高、流动性大和招聘难的问题。因为首先，雇佣兼职无社保支出，时薪较低，可以很好地控制人力成本；其次，企业导入兼职用工模式，让全职员工承担技术含量更高、更有价值的工作，提高员工满意度，从而降低人员流失率；再次，兼职的供给多、灵活性大，在平台进行定向招聘，可以在短时间内招到大量人员，还可根据淡旺季随时增减人手。”
“新零售”会否成为未来十年的运作主流尚未可知，但在这个模式的发展态势中雇佣关系已呈现出新的可能：劳资双方慢慢开始转变，项目越发趋向短平快，自由职业者的增多，支付报酬直接与结果挂钩，雇佣形式变得越来越多样化，未来产业运作的高效化道路变得清晰可见。
这样兼职短招的合作模式，无疑成为一种新的雇佣模式，在这样的模式下，组织是否会变得更松散？HR又会面对什么样的挑战呢？
《未来的工作》一书的作者之一瑞文·杰苏萨森说，目前这样的雇佣模式，不是传统的组织，更像是任务的生态系统，没有传统组织的边界、管理层与员工间没有正式的关系。这个生态系统由来自不同地方的人组成，共同完成任务。
► HR管理要发掘人的不可替代性
面对上述说的生态系统，HR管理要转变思维模式，更好地拆解工作，发掘工作中人的不可替代性，然后提升人的工作价值。
目前人才管理中，更多的是用人才来匹配业务需求。HR最重要的工作是管理好雇佣关系，做好薪酬、员工关系和人才储备。
但是面对新零售的雇佣关系，HR需要懂得如何组合工作，盘点出哪些工作是重复性的、可以外包的，哪些工作是更需要创新的、更有价值的，然后选择适合的模式来完成。
► 管理者要用最佳方式实现企业目标
管理者需要考虑的不只是全职工作还是其他工作方式的问题，而是要通过不同组合，用最佳的组合方式实现各种工作要素的创造性组合，来实现企业的战略目标。
至于怎么选择，在考虑速度、成本、风险这三个要素的同时，还需要用科学的工具来发掘不同工作模式下的员工潜力，比如内部员工，可以用测评工具来发现他的职业发展方向、创造性和全面人格，而外部兼职员工，可以通过测试其潜力和心理风险，发掘他们更适合岗位的一面。
除了新零售行业外，其他各行业终究也会面临这样的挑战，面对自主意识越来越强烈的求职者和员工，HR和管理者是否可以借鉴这种用工模式，也是需要思考的问题。
参考文章：
[1] 人力资源研究：《新零售时代，HR需要的“轻”思维|首席人才官·用》
[2] 哈佛商业评论：《传统雇佣关系已死，超职场时代HR必须学会拆解工作》
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