劳动合同中约定3天的工资异议期是否有效？

案情简介

2022年7月25日，马某入职某体育用品公司，双方订立了为期4年的劳动合同，其中约定：

2023年2月22日，某体育用品公司与马某解除劳动合同。双方因2022年12月份绩效奖金金额发生争议协商未果，马某向仲裁委员会提出仲裁申请。

庭审中，某体育用品公司称马某2022年12月份绩效考核未达标，但未就该主张举证。此外，某体育用品 公司认为，按照双方劳动合同约定，马某于发薪后3日内未就薪资提出书面意见视为认可，故无需支付马某2022年12月份绩效奖金差额。

仲裁请求

要求某体育用品公司支付2022年12月份的绩效奖金差额2250元。

处理结果

经仲裁庭调解，某体育用品公司向马某支付2022年12月份绩效奖金差额2250元，马某撤回仲裁申请。

案例评析

本案争议焦点是，某体育用品公司与马某关于工资异议期的约定是否有效？

本案中，首先，该条款属于双方约定在工资异议期内劳动者未提出书面意见，即以沉默的方式表示对工资数额的认可。但劳动者于劳动关系存续期间对用人单位在人格、经济、组织上具有从属性，隶属于用人单位并接受管理，故可能由于多种原因无法以书面方式及时向用人单位提出工资异议，此时并不能以单纯的沉默行为即视为劳动者对工资的认可。

其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”用人单位是否向劳动者足额发放工资系客观事实，在劳动者正常提供劳动的情况下获得相应的工资是其法定权利，故 劳动者未于劳动合同约定的工资异议期内提出书面意见并不能视为劳动者对工资请求权作出放弃的处分。

再次，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：

工资异议期的约定显然较法律规定的内容限制了劳动者追索劳动报酬的权利，系某体育用品公司免除自己的法定责任、排除劳动者的合法权利 ，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：……；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；……”的规定，双方就劳动合同中对于工资异议期的约定并不产生效力。

最后，用人单位对劳动者工资支付情况负有记录、保存及举证责任。某体育用品公司虽主张马某2022年12月份绩效考核未达标，但未能就此举证，应承担不利后果。综上，经调解，马某的诉求得以圆满解决。

仲裁委员会提示

劳动报酬权既是宪法确认的公民基本权利之一，也是劳动法规定的劳动者的基本劳动权利之一。劳动报酬权能否实现，关系到劳动者基本权益的保护，关系到每一个劳动者及其家庭的生存，关系到劳动关系的和谐和社会稳定。现阶段，劳动报酬争议是劳动争议中最常见的类型之一。

2024年9月15日，中共中央、国务院印发《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》，其中强调，完善劳动关系协商协调机制，推动企业依法保障劳动者取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等合法权益。