老员工提出不加薪就离职，却又不走了，管理者该怎么办？

来源 | 有间职场客栈

搞清楚员工的需求和动机

昨晚有朋友发信息问我：有个老员工想离职，因为没给涨薪，但又不立刻提离职，该怎么办？

朋友是北京一家中型互联网公司设计部的负责人。

因为仅凭这一句话不好判断，所以跟她聊了一会儿，补充了以下信息：

了解到这里，事情大致就比较清楚了：

之所以推测是想要补偿的可能性更大是因为：

处理员工问题，第一步就是要分析员工的行为动机，把握员工的核心诉求，这点很重要；如果没搞清楚就去找员工谈话，容易漫无目的抓不住重点，如果方向一开始就搞错了，那么后续的结果也就无从谈起了。

明确要实现的目标和结果

员工的需求和动机搞清楚了，接下来管理者要明确自己在这个问题上要实现的目标是什么。

我常跟业务部门管理者说，评价一名员工有很多个维度，比如能力、态度、动机、潜力等；但本质上我们只要看两点就够了：能力和态度。

朋友对该员工的评价是：

能力不强，但也能胜任本职工作；

态度算不上多好，但也不会拖团队后腿。

总之就是：升职加薪就别想了，丢掉饭碗也不至于；留下也可以，走了也没关系。

嗯，绝大多数员工的状态，就是如此。

但光得出这个结果还不够，作为团队的负责人，管理者还要考虑：

所以管理者在确定目标时，一定要灵活，要给自己留下尽可能大的回旋空间，不要一开始就想着我就是要你走人，哪怕各公司给了你相应的授权，也不要太简单的处理问题。

所以我给朋友的建议是：你要做好两手准备，员工留下，你该怎么应对；想要离开，你该怎么引导；但底线是，决不能给补偿，虽然公司愿意给，但你也不要用。

为什么说决不能给补偿呢？

因为一旦给了补偿，性质就变了，就从员工主动辞职变成了公司辞退。

即使该员工不说，消息也是瞒不住的，以后很可能有员工效仿；我本来打算辞职的，但我就是耗着，拿一笔钱再走。

一旦出现这种状况，一定有人要背锅的，即使是公司曾经授权了，实际操作者也是跑不了的。

况且，职业经理人出于职业道德也要考虑公司的利益，补偿虽少，但公司的钱也不是大风刮来的不是吗。

为什么说要做两手准备？

一方面是给自己可控的周旋余地；一方面也是告诉员工要知难而退。

提前想好沟通策略

本来想用谈判策略的，想了想这也不算多棘手的问题，况且对自己员工用中性一点的沟通二字比更显对立的谈判要好一些。

目标也清晰了，接下来就是具体的沟通了。

谁来谈？

HR还是管理者？

HR可以提供建议，但具体谈话还是要管理者来谈，因为这是管理者的责任，决不能推给HR。

谈话的策略是什么？

首先要掌握主动权，不能被员工牵着鼻子走。

明确告诉员工，你的去留问题必须要有一个明确的表态和时间节点，现在的状态不仅是你一个人的问题，而且影响了团队氛围和管理者后续的工作安排。

要么，不再提离职安心工作；要么，按公司制度正式发起离职流程，一个月后离职。

可以让你自己选择，但必须尽快（有明确时间节点）给我一个答复。

其次，解释之前的管理动作，暗示处理此事的底线。

告知该员工，之前辞退两名老员工，是因为他们的能力和态度都不符合公司的要求，而你不属于此类；

之所以没有给你加薪，是因为能力还没有达到，能力提升是加薪的前提；

如果想留下，就要好好学习、努力提升，一年后根据成长情况决定是否加薪；如果想走，则按正常离职处理。

最后，进一步明确对方动机，为后续应对打下基础。

通常聊到这里，员工是真心想留下学习，还是只是想要补偿，就比较清楚了（看表情和反应）。

如果是真心想留下，管理者要提前告知今后对其工作的要求，说的尽量严格一点无妨，算是提前打预防针；

如果只是想要补偿，不妨重申公司的底线，同时告诉员工，要补偿的话就变成了辞退，今后找工作做背景调查啥的都会受影响，而且设计这个圈子也不大，口碑很重要，让其知难而退。

套路（技巧）要有，但真心才是基础，管理者不要想占员工便宜，员工也别想拿公司当冤大头。

职场是各为其主，但更要讲职业道德，从长期看，这是比能力更重要的立身之本。

最好的结果是谈完话员工选择离职，最坏的结果是选择留下，但也没关系，可以观察几个月，前期严格要求（但没必要区别对待），观察结束状态良好的话再继续培养也无妨。

毕竟，人年轻时候的想法总是变来变去的，不要一竿子把人打死，也不要轻易给一个人下结论，这是管理者正确的态度，也是应有的胸怀。

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