他们在8月就拿到2018的全职offer了，为什么投行招人越来越早？

在你听到身边同学频频传来

拿到面试邀请的消息时

WST的多位学员

在8月就已经拿到2018的全职offer了

......

▼WST2017年秋招战绩▼

（不断更新中......）

要知道

2018全职offer的deadline 明明是10月啊

眼看 秋招变夏招

投行的职位就像限量款包包一样

你还没看到就已经被人提前订走了

为什么投行招人越来越早？

顶尖人才是稀缺资源，即使在名校简历随处可见的投行里，也不例外 。所以，各大投行都想赶在竞争对手之前行动，确保自家能够先锁定最合适的初级分析师。而且，为了获得潜力巨大的未来银行家、 争夺目标候选人 ，必须广撒网，各大投行对于分析师的需求量每年都在 不断增加 。

某投行招聘人员透露：" 其实真正合适的候选人真的非常少 。 我之前跑过半年的校园招聘， 我们通常将候选人的专业限定于商科和工程学，并且GPA不得低于3.6。 在校园招聘中，我们将获得200-300份简历，但只有24名学生能够获得面试机会。 一般能够看到3-5个真正实力强劲的候选人和5-7个潜在候选人。 由于准备不充足、成熟度不够、对工作缺乏兴趣或社交技能匮乏等原因，24名毕业生中超过10名都只是基于简历/ GPA选拔的学生。 在面试过程中，我们会发现优秀的候选人，合格的候选人和不那么合格的候选人之间有明显的差距。"

有句话说得很好：“银行在所有事情中都处于低风险的状态”，所以在选择候选人时也一样，面试官希望挑一个没有风险的人（即具有相关经验和目标学校高GPA的学生）。”

提前招人意味着招到的候选人年龄会较小，但是，只要有一套明确的方法来测量年龄较低的人才，就能保证提前招人是低风险的。而现在各大名企的招人考核标准已经比较完善，提前招人何乐为不为？像高盛和摩根史丹利两家投行，已经有了自己的 目标高中 。

同时，投行也更加趋向于 从自己的暑期实习生中直接选拔全职人员 （这也是一种趋利避害、降低风险的好方法），因此可以说拿到了实习offer，你离全职offer就只有一步之遥了。 下面便是投行招聘暑期实习生的基本流程：

网申是投行应聘流程重要的筛选机制，这也是大部分候选人被刷掉的环节。要成功晋级，你得有出色的学业成绩。这意味着你要达到3.6或以上的GPA（通常得是顶尖大学）。你还得要有合适的课外活动，投行不喜欢招只参加过金融协会的人，他们喜欢在这些协会里担任领导职位的人。另外，在课外活动能和面试他们的银行家产生共鸣的学生也是极受欢迎的：滑雪、潜水和网球都是高分选项（尤其是你在大学里当队长）；花时间去某个国际公认的志愿者机构服务当然也是有用的。

有迹象表明这项测试正在发生改变：高盛没有数学测试、摩根大通已将此从申请流程中剔除。投行正尝试着对招聘变得更加开明——去掉惯例性的数学测验或许就是这其中的一部分。然而与此同时，高盛正在考虑将“性格问卷调查”加入招聘流程，这表明招到“对的人”越来越受重视。

过去，投行通常在第一轮进行电话面试。现在，高盛和摩根大通采用了最先进的视频技术，他们会要求你用摄像头提前录下问题的回答，这样做的目的是让投行能够比起过去面试更多的人。

如果你成功通过了视频面试算法，那就等着有人打电话让你参加更激动人心的on-site面试吧。在摩根大通，这等同于评估中心;在高盛，则意味着无穷无尽的“结构性面试”。

如果你完成了第一到第四步，那就等着接收10到12周“暑期分析师项目”的录用通知吧。但这并不意味着你可以高枕无忧了，因为 一旦你拿到暑期实习，你还得为了拿到return offer——全职录用函而努力拼搏，用投行圈的话来说就是成功“变身”。

看了这些，你是不是产生了前所未有的紧迫感？

没关系，

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