【八五普法】普通岗位劳动者不属于“竞业限制”人员

被申请人赵某原系申请人A酒店员工，岗位为厨师。2022年3月1日，双方签订《竞业限制协议》，约定被申请人不得到与申请人生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位、组织任职,或者自己开业生产、经营同类产品、从事同类业务；竞业限制期限为双方劳动合同期内及离职后3年;被申请人违反竞业限制约定给申请人造成损失的，应赔偿申请人实际损失，同时另外承担惩罚性违约金，金额为被申请人在职期间年薪的2倍。

2023年3月，被申请人赵某从申请人A酒店处离职，并于4月入职其他酒店。申请人A酒店认为被申请人赵某违反竞业限制协议,要求赔偿经济损失。被申请人认为其不属于竞业限制人员不同意支付赔偿。申请人某酒店向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人赵某履行竞业限制协议，并支付违反竞业限制违约金20万元。

经调查，被申请人赵某原为申请人A酒店的一般工作人员，非高级管理人员、高级技术人员，工作过程中仅是按申请人要求进行烹饪，不接触申请人处的商业秘密。仲裁委员会最终裁决，对申请人A酒店的仲裁请求不予支持。

《劳动合同法》第二十四条第一款：竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

本案中，被申请人系申请人一般岗位的工作人员,所具有的烹饪技术也并非申请人给予的属于商业秘密的技术信息，且被申请人为申请人提供的烹饪业务也不会接触到被申请人处属于法律意义上的商业秘密；另外，被申请人不属于法律规定的用人单位的高级管理人员、高级技术人员。综上，被申请人不属于法律规定的竞业限制人员，双方约定的竞业限制条款对被申请人不具有约束力。

判断劳动者是否属于竞业限制所规范的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，应当根据用人单位性质 、 经营特点，结合劳动者是否接触特定技术或者商业秘密、劳动者身份特征以及工作岗位特殊性来准确分析。对于不掌握用人单位商业秘密的普通员工，不属于竞业限制的主体，即便签订了竞业限制条款，也不产生法律效力。