组织进步的落脚点是人，我们从整个企业投入产出的全过程来看人的重要性。
这幅图，我们应该从右边开始看起，也就是我们提出的“双品”生产。这样一来，要素就分成再生性与非再生性的。
首先看再生性的“人品”，人与人之间的根本差别是什么？或者是企业与企业之间的根本差别是什么？无非是有没有企业“发动机”的提升，有提升的门庭若市，没有提升的最终门前冷落。而来自于外部的人，起先都属于自然人和经济人，这就说明他们既是个体的又是自利的，这些人都在为自己着想，这很正常。一个人来到企业，老板首先不要妄想他来是为了帮你。所以对于企业来说，我们就要对这些人实行转换。
当年的延安就相当于一个大染缸，林子大了自然什么鸟都会有，而毛泽东领导下的共产党的高明就在于不在乎他们的过去，而在乎他们的将来，对这些人采取各种方式、运用各种手段，开展各种思想教育工作，把他们逐渐变成新的个体——革命者！因此，凡是正规的企业，新员工进来，一定会进行入职培训，无论是一个人还是十个人。
尤其要提醒的是，越有工作经验的员工，入职时的培训就越重要，越需要“洗脑”。因为他有很长的工作经历，这些经验将来很可能影响到企业的运行。试想，如果不进行漂清，今天倒进一瓶红墨水，明天倒进一瓶蓝墨水，再倒进一瓶黄墨水，里面什么颜色都有，这时的企业会是什么颜色？因此要进行漂清。
尤其是理念、文化层面的培训非常关键。统一的思想、理念、文化层面的培训，其目的就是为了把自然人、经济人（自利人）转换成为“企业人”和“事业人”。但我们并不能奢望所有人都变成“企业人”和“事业人”，主要是公司的骨干、干部或是优秀的职工，其他的员工不转换也是可以的。但无论是谁，对企业的基本理念应该是基本认同的。因为受到这种思想的熏陶后，每一位成员就会有一个是非概念——哪些可以做，哪些不可以做，做事情就会有约束，这样就可以了。在这种情况下，我们再给员工技术、管理、劳动、时间、信息、机会等等。另一方面，老员工还要不断地进入到“发动机”中去进行文化、知识、技能的提升，以不断保证企业进步所需。
公司到底应该实施什么样的战略？
在投入产出模型里面，到处都充斥着“人”的身影，就连产品出去了都是给“人”用的，整个系统都是被“人”所包围。如果要讲公司应该实行什么战略，那么我的概念只有两个：一个是品牌战略，一个是人才战略。品牌就是要走向市场，而最本质的战略还是人才战略。
人才战略是公司的最高战略，根本上取决于管理当局。对于大量中小民营企业来讲，则取决于一个人——老板。如果老板有人才意识，这个老板就是个太阳，照到哪里哪里亮；如果老板没有这个概念，那这个老板就是个月亮，初一十五不一样。
关于企业是能人的集合，很多人能够赞同，所以大家都说企业以人为本，可这往往是一个无用的真理。人类哪件事不是以人为本。这种一般化、泛化的说法并没有揭示实质。否则，这个时代应该称之为“人经济时代”，而不是“知识经济时代”。自从有了知识，人类才开始由“爬行”变为“行走”，明天必走向“飞翔”。
因此，人的概念应该是动态的、发展的，同时也应该有具体的所指。由此，通过对人和事的分析，我们发现，“人”的战略就变成是组织的根本战略，而这个“人”是指整个价值链中的利益相关者，并非仅仅组织内部的“人”。也就是说，
从供应商到终端用户都要纳入公司的“人”的战略中去，人的知识进步之中。
更有甚者，会把还未毕业的大学生都纳入进去，因为企业需要从他们中间引进人才，企业跟很多学校都有联系，使得学生在培养过程中就已经按照企业的意图进行了。
大北农集团，在全国包括浙江大学在内的30多所高校内都设立了奖学金，在这些学校设立“大北农班”，由学生自己报名，每周集中一次，学习接受大北农的文化、大北农的理念。这些学生的毕业实习也就到大北农去了，实习结束，实际上他已经提前一年就接受了大北农的文化，那他就很容易适应。即使他将来不在大北农工作，大北农也给他留下很好的印象，他不会去说大北农的坏话。
大北农把人才战略延伸到了学校，而很多企业延伸到了劳务市场。劳务市场上挑人，如果是“挂”在那里的，肯定好不了的。企业要去“挖”人！当然，不要整个公司的人全去靠“挖”，挖一两个，然后让他们带人，这样就能把企业内在的“人”留下来了，他的肉身走不走也就无所谓了。
