风起云涌 HRBP——
• 该部门的领导人无法描述他们对公司的价值增值所作出的具体
贡献,只能用一些流行的、无法量化的和苍白无力的语言为自己辩
解„„
• 这个部门竟然还常常为其他部门提建议,告诉他们精简那些不
会给公司带来价值增值的工作„„
• 我描述的当然是你们公司的人力资源部门,因此,我的小小建
议是: 为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了?
为了应对各方面针对人力资源部门的责难,解决如何为业务创造
价值的问题,应该将传统人力资源部门转化为三大支柱模型:
• 人力资源业务伙伴( HR Business Partner, HRBP)
• 人力资源专家中心( HR Center of Expertise, HRCOE)
• 人力资源共享服务中心( HR Shared Service Center,
HRSSC)
然而后来, 戴维·尤里奇又说, 自己犯过的最大错误, 就是建议
企业设立 HRBP 这一职位, BP 应该是对所有 HR 的要求。
实际上,中国企业 HRBP 实践,已远远超越了理论本身。
基于企业文化的阿里政委体系, 华为 HRBP 的业务推动力, 产品化思维的腾讯, 目标与愿景导
向的 TCL,还有, 唯品会、京东、联想