作者：乔一
介绍：北森人才管理研究院签约作者，人力资源管理师。
2020年全球发生了很多大事，新冠疫情蔓延全球，科比离世，加拿大暴雪封城，澳洲森林大火连烧四个多月，东非25年一遇的蝗灾吞噬农作物，地球开启震动模式、全球多地地震不断，川普对TikTok的制裁等等。有网友戏称：“2020年啥事也没干，光见证历史了。”
当不平静的2020年逐渐走向年末，吃瓜群众们才猛然意识到，一年一度打工人的盛典就要到来了，那就是：年终绩效评估。
那么，相比被动的接受，我们还能为年终奖最后的冲刺做些什么呢？
什么是近因效应？
1957年，心理学家A·卢琴斯实验提出：在有两个或两个以上意义不同的刺激物依次出现的场合，印象形成的决定因素是后来新出现的刺激物。
例如，当我们认识一个新朋友时，他自我介绍先讲了自己很多的缺点，接着“但是”又说了很多优点，这个时候我们往往对这位新朋友的印象优点会大于缺点。
而又有学者指出，认知者在与熟人交往时，近因效应起较大的作用。
也就是说，你在年末的工作表现，会影响你身边的同事或者上级领导对你整年的工作评价结果，甚至在一定程度上，会掩盖一部分你年初和年中的工作表现。
这也是为什么，平时工作表现比较平庸的同事，在年底绩效评估时，评分却可以相对偏高，也许正是因为他在临近考核时做了某些令上级领导非常满意的事情。
同理，我们也要尽量避免在考评前后发生工作失误，从而影响全年的优秀工作表现，导致评分结果偏低。
很多电视剧中，当某些大Boss要处理一些办事不力的下属时，经常会听到这个下属做最后的挣扎："我跟着你这么多年，没有功劳也有苦劳……"
错把苦劳当成功劳，是很大一部分职场人最容易犯的错误。
公司和领导最关心的是工作结果，有效益的工作付出才算功劳，没有结果的工作叫做浪费公司资源。
所以，不管你做的是什么工作，过程中多么辛劳、出了多少力、投入了多少时间成本，只要你没有为公司带来实际的价值，那么你的一切努力都是徒劳。
那么，该如何提炼自己工作中的关键成果呢？
作为公司员工，所有执行的工作，都应该围绕一个目标展开：那就是公司的长期发展和业绩增长。
例如，年初的时候公司制定的大方向是：继续进行行业深耕，目标是：业绩翻一番。那么你的工作总结中，所有的工作都应该围绕这个方向和目标去进行归纳和整理。
“作为市场部门负责人，2020年带领团队，在行业深耕方面：共拓展6家行业渠道客户，分别是XX、XX、……；在业绩提升方面：一共为公司销售提供客户资源2000条，转化120家，共带来销售业绩800万。”
在做工作总结时，最忌讳用一些模棱两可的词语，例如：可能、应该、大概、若干、一部分、很多等等。
此时，
只有数据才具有说服力，能够让人对你做过的工作一目了然。
例如：2020年1月-12月，个人销售业绩300万，100%达成业绩目标；成功搭建一个6人销售团队，团队销售业绩1200万，团队年离职率控制在15%内，超额50%完成业绩目标；
很多人有一个误区，以为绩效考核是领导一个人的事，自己只负责告诉领导都干了些什么就行了。
这就好像你把鱼往砧板上一扔，告诉领导“你看着给”，完全放弃了议价权。
谈判桌上，放弃议价权，就等于放弃了谈判的主动权，等于放弃了争取自我利益的权利。
年终的绩效考核，明明影响着自己的年终奖多少、升职加薪的结果，可还是有不少人，连公司的绩效考核制度都懒得去看一眼，更别说细读深究了。
如果你是领导，在无法直接判断哪位员工更优秀的情况下，是不是更容易并愿意选择那位工作呈现结果更满足绩效考核要求的员工呢？
实际上，一年时间这么长，领导无法完整清晰的记住每个员工做的每一件事，工作总结能够帮助他进行有效回忆。那么，这份工作总结的导向好坏，就影响着员工全年的考核结果。导向与绩效考核政策一致，没有理由给出差评！
职场上最大的谎言，就是“只要努力就会有回报”。
而公司给员工画的最大的饼，大概就是“不会让老实人吃亏”。
所谓“干得好不如说得好”，路线上并不正确，但是实际上有一定的道理。
特别是在快节奏的工作状态下，领导要面对几十、几百号员工，无法做到观察入微、面面俱到。所以，就需要员工定期做工作总结汇报。而此时的工作总结是否到位、汇报内容是否有亮点、有突出业绩，在很大程度上决定了其绩效评估结果。
那么，正确的工作汇报姿势有哪些呢？这里给大家分享三个小tips。
很多公司到年底都会组织述职会，而有些人的述职汇报，直到讲完都不知道在说些什么，让人听的昏昏欲睡。
这个时候，就需要员工为自己的工作汇报提炼一个主题，这个主题需要和汇报内容相结合、同时还要有吸引力、容易让人记住。通过对主题的优化、包装，让人对你留下深刻的印象。
例如：将“2020年工作总结汇报”的主题，通过优化、包装后修改为“我的逆袭，从0到300%的业绩崛起之路”，就显得更激动人心、惹人注目。
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总分结构汇报工作：每一项汇报内容，结论先行，先说业绩和结果，再说内容；同时简化汇报内容，做到重点突出。
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按时间轴进行汇报：结合总分结构先对全年的情况进行总结，讲清楚全年或不同时间阶段的工作思路，对整体工作情况、主要的业绩、阶段性成就、存在的问题以及来年的规划等进行汇报。
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分清主次，有的放矢：提炼全年工作卖点，进行主次排序，将最大的业绩放在首要位置进行汇报，同时还要重点讲、展开讲、深入讲；小成果小业绩放到后面讲，可以一句话带过，甚至可以只做材料展示，不做汇报说明。
好的表达还需要一个形象化的演示材料来配合，才能完美呈现。
PPT就是一个很好的选择，可以结合文字、图形、色彩及动画的方式，将你需要表达的内容直观、形象的展示出来。一份好的演示材料，不但可以吸引听众的注意力，还可以弥补汇报个人语言上的空白和不足。
PPT需要结合工作总结内容和汇报思路进行制作，注意几个要点：
1、每一页ppt都应该有一个主题
就像考试的时候做阅读理解一样，每一个段落都应该总结归纳出一个中心思想，让人理解起来一目了然。
2、内容简化，突出重点
最忌在PPT中复制黏贴大段大段的文字，让人看的眼花缭乱，找不到重点。
3、前后串联应该有逻辑性
对汇报内容进行归类整理，呈现时，前后应该有逻辑性，或者是主次关系、或者是递进关系、或者是时间前后关系等。
4、图文并茂、格式统一
要对做完后的PPT材料进行一定程度的美化，做到文字、序号、前后格式等统一，体现专业性。如果实在不会，就在网上下载一个合适的模版进行制作。
People Analytics，HR年终盘点利刃
年终岁尾，除了各部门、岗位的工作总结外，压力最大的，就是HR部门，不但要对自己的工作做总结，还要对这一年来公司整体的人力资源情况进行盘点和总结。
传统的HR年终盘点主要以绩效考核为主，部分企业会加上自评和上级评价或者360度评估，根据绩效考核和评估结果，开展人力资源规划工作。然而，这样的盘点，在人才考察和决策方面，存在很大的主观性和片面性。
要知道，绩效考核结果并不等同于人力资源盘点结果。
而HR盘点的最终目的，是要反哺运营、赋能业务，为公司战略决策提供支持和帮助。
为了使盘点结果更全面、更客观、更贴近公司业务和运营需求，导致人力资源对数据需求越来越大，也决定了企业对于数字化需求和依赖程度将越来越高。
因此，
People Analytics的概念便应运而生：
通过AI在公司内部搭建一个统一的、实时的数据平台，除了融合人力资源内部各个模块的数据外，同时打通公司内外部各个业务之间的数据。
使得HR分析不仅仅局限于人力资源内部某一模块的分析，而是通过与不同业务之间的数据互通，实现更多场景下的人力分析。
例如：通过与财务数据的联动，实现人效、人均成本方面的分析；通过与业务数据的互通，实现离职风险预警分析等。
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