人才“流失”新形态——精神性离职

来 源 | 环球人力资源智库（ID:ghrlib）

作 者丨 姚云衣 全球500强美企HR运营专家

推 荐丨睡前君

你好，这里是睡前君。

每个优秀却失意的职场人都有些相似的经历。

4年前，我的好友毕业后入职全球500强美企，她学历最高，专业对口，性格开朗与同事相处愉快。

她的工作量是全部门员工两倍，负责的所有项目花费最少、产出效益最高，工资稳定保持同岗同事三分之二、低于同龄和同工龄所有人五分之一。

是乐观让她坚持下来。

年底，在持续加班两个月后的某个星期一，她看到了部门其他同事被破格提拔的公告，那封极尽想证明实至名归的简介并不令她信服。

持续付出，也持续收到忽视与失望。

公告是压垮她的最后一根稻草。

面对这种情况，很多人会选择辞职；但朋友最终选择留下。

她属于这样一批人：不会、或者不急于从行为上离开公司，而是用“精神性离职”保护自己，“感染”他人。

什么是“精神性离职”

从名称即可知， “精神性离职”是指员工在感情和精神层面脱离了公司。

但是他们没有十分迫切的生活压力，没有实质性的人际矛盾。

这些员工不会提交辞职信，告知组织 “我要离开了，请提前交接，准备候补人员”。

他们受了些“委屈”后选择待在原岗位，继续机械地完成本职工作。

只是员工此刻的工作心态已大不相同。

在一次次的失望后，他们不再是满怀憧憬的少年， 不会再把自己看成公司的一部分，不再认可公司文化；

行为上不会再主动承担拓展性工作、遇到问题不也会再主动与人沟通。

朋友调侃自己是“钮祜禄·职员”，从现在开始，她要为自己努力。

“精神性离职”的特点

首先，不同于一贯表现平平的员工，只有优秀员工才会被“努力争取”和“得不到”的落差所击中。

才会令他们心理上产生脱离的动作，“精神性离职”只发生在优秀员工身上，而那些向来得过且过的人，从来没有真正“在岗”。

而“精神性离职”最大的特点就是悄无声息。

如同媒体人傅首尔所说：“成年人的崩溃是静音模式的。”

既然与公司多次沟通无果，那么就选择沉默。

优秀的员工熟稔公司制度，聪明智慧，反过来就 有能力安静地从努力转变到“懈怠”。

他们有时可以表面上依旧礼貌、乐观，分配的工作依旧会按时交付，甚至有时也稍作积极之态。

但是别忘了，他们是优秀成员，做到及格，只用三分之一精力就行；而剩下的三分之二，则会选择留给自己。

于是“精神性离职”第三个特点，就是 该情况多发生于制度完善、崇尚人性化的大企业 ，比如很多外企。

因为这些企业更追求组织稳定，运行稳健，会重视雇佣安全，谨慎辞退或裁员，重视生活-工作平衡。

笨而听话的员工会过地尤其舒服。

面对跳槽带来的风险，人留在原岗位，不再那么努力（反正表现优劣无区别），在组织制度的加持下，保留薪资、保险和各种福利，何乐而不为。

如果给这种“乐趣”增加一个期限，答案就是：不确定。

这也是“精神性离职”第四个特点。

相较于立即跳槽甚至甩手裸辞的潇洒，可以确认的是 精神性离职期几乎不会很短，它是员工深思熟虑的结果。

员工决定与组织开展拉锯战，用减产来慢慢收获应得。

只要员工本人做到应付工作与关注自我相平衡，该期限可以无限延长，几十年，甚至到退休。

当员工个人事业明显优于打工所得，或者公司发起裁员，该期限结束。