主要观点总结
本文介绍了AI面试的兴起和普及，以及其在招聘过程中的实际应用和影响。文章提到AI面试可以提高效率、公平性和准确性，但也存在争议和质疑，如求职者体验不佳、缺乏人情味等问题。同时，文章也探讨了AI面试是否可能取代人际沟通的问题，指出机器不能完全代替人与人之间的连接。
关键观点总结
关键观点1: AI面试逐渐普及，应用范围涵盖多个行业
AI面试正成为招聘的新趋势，应用范围涉及多个行业，如电信、金融、物流、快消等。随着技术的发展，越来越多的企业开始采用AI面试来筛选求职者。
关键观点2: AI面试的优势和挑战
AI面试具有提高效率、公平性和准确性的优势。但也存在挑战，如求职者体验不佳、缺乏人情味等问题。此外，AI面试的实际效果也受到质疑，有些企业仍然更倾向于依赖人工判断来做出决策。
关键观点3: AI面试的评价方式和算法
AI面试通过能力、性格、动机等多个维度来评价求职者。其背后的算法基于语义分析等技术，结合面试者的回答内容来评估其胜任能力。同时，企业可以根据岗位需求定制胜任力模型，设置不同维度的权重来挑选最合适的候选人。
关键观点4: AI面试与人际沟通的对比和平衡
虽然AI面试具有高效和客观的优势，但人际沟通仍然不可替代。机器无法完全理解人类的情感和复杂性，人际沟通仍然是招聘过程中不可或缺的一部分。未来的发展方向是让AI面试产品更像一个人，提高求职者的体验，同时更准确地评估人的能力和潜力。
正文
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机器可以替代人与人之间的连接吗？（钱炜使用AI工具生成/图）
当前国内的产品更多用于劣汰，筛掉明显不符合标准的人。校招生往往应聘初级岗位，企业更关注他们的基础素质，这也更贴近劣汰的使用场景。
“面试分数只是一个参考，最终用人的不是AI，也不是总部，而是业务部门，应该以他们的标准为先”。
准备AI面试时，王萱会在电脑旁摆上镜子。对着镜子练习微笑，摆弄手势。嘴角微微带着笑，回答重要问题时笑得更灿烂。她觉得这些表情和动作“就算不能加分，也肯定不会减分”。
但到了真正面试的时候，看着屏幕上冷冰冰的机器人，她逐渐收起了笑容，“对面都不是一个真人，我这样笑有没有意义？”
当下，越来越多的求职者，尤其是像王萱这样的应届毕业生，正在经历AI面试。智联招聘技术研发专家黑宏达提供了一组数据，使用其公司研发的AI面试产品的学生数量，每年都有30%到40%的增长。
但在一位从业十余年的大型企业区域人力资源总监看来，对人的评价应该是多样和立体的，“评价参数是无形的，需要人为判断，目前的系统和机器还做不到这一点。只有我作为一个人，自己面对面跟人聊了，才有把握说我对这个人的判断怎么样。”
晚上10点，她没有化妆，穿着睡衣。此前除了在社交媒体上搜索“AI面试会问什么问题”，没做过别的准备。
问题倒也不难，但当王萱已读完题目，机械感很强的机器人还没念完，“它的声音对我思考问题是种打扰”。
不同于真人面试能体会到对方的语气，看到面部微表情和有眼神交流，AI面试像是求职者一个人在舞台上唱独角戏。王萱想填满5分钟的答题时间，但大脑会突然卡壳，在几秒钟的沉默里，“想接下来要怎么说”。
这场在她自己看来都有些“破罐子破摔”的面试，没有等到任何结果。
对王萱而言，眼下想有份称心的工作并非易事。找工作就像一个不会游泳的人掉进了水里，“不管什么草都要先抓住”。尽管对AI面试有着复杂的情绪，作为一个被挑选者，王萱很难有拒绝的权利。最终，她参加了七八场AI面试。
AI面试率先在国外兴起，2016年，联合利华就设计了AI面试进行候选人初筛。据媒体报道，美国公司HireVue是AI面试领域的领跑者之一，一场30分钟的面试下来，可以从15000多个不同的维度，得到关于候选人的500000个数据点。
黑宏达说，以智联招聘的AI面试产品为例，“应用场景主要以校招为主”。基于国内外对人力的价值判断及供需差异，国外的产品更多用于择优，定位是挑选与企业更匹配的人。而当前国内的产品更多用于劣汰，筛掉明显不符合标准的人。校招生往往应聘初级岗位，企业更关注他们的基础素质，这也更贴近劣汰的使用场景。
南方周末记者梳理发现，早在2022年11月，浙江大学就业服务平台就上线了AI面试训练功能，帮助毕业生适应“越来越多用人单位使用AI面试”的趋势。一年后，北京航空航天大学、厦门大学等高校相继引入AI模拟面试系统，可根据学生回答评分，并提供“减少语气词”等建议。到了2024年，西安交通大学首批开放100个模拟面试名额，吸引了150多名学生申请试用。
这离黑宏达将产品大规模交付给第一个客户，才过去四五年时间。
在校招流程中，每轮筛选的节点都是固定的。有家企业在校招时，离他们的“死线”只剩下三天，还有数千人的初面没有完成，“根本来不及”。一旦耽误了招聘节奏，优秀的求职者很可能被别的企业抢走。
“企业最大的顾虑是面试结果不准。”黑宏达说，在当时的情况下，这家企业选择尝试AI面试。在提供面试结果后，企业又花了几天时间，找了一群面试官回看录像，给每个求职者重新打一次分。与AI面试的分数核对后，“他们对结果非常满意”。
目前在电信、金融、物流、快消等行业，都有企业使用AI面试。企业是否用AI面试，简历数量是一个重要因素。
丁超是一家科技型企业的人力资源专家，公司规模不到200人。用他的话说，中小企业收不到那么多简历，“招聘的核心成本要花在收到更多简历上”。采购AI面试的预算，不如用于投放招聘广告和聘请猎头，“多招几个高级人才”。
AI面试越来越普遍，疑问随之而来：它是如何对求职者展开评价的？
黑宏达说，他们研发的产品，能从能力、性格、动机、行为倾向、语言能力、心理状态6个维度，其中包括服务意识、表达能力、成就动机等七十多个二级维度考察求职者。每个维度背后，都有关联的海量题库。企业可以根据对岗位的期望，定制胜任力模型，设置不同维度的权重，面试时随机抽取题目。
这涉及其背后的算法。系统对面试者作答的内容，结合语义分析有多少与考察维度相关的关键词。最后根据权重计算出总分，“分数高的，就是贴近企业要求的”。
第二次参加AI面试前，她做足了功课：不但化了妆，换上了衬衫，提前在社交媒体搜集了可能问到的问题。更重要的是，她把自己的个人信息喂给了大模型，生成了一份符合个人情况的答案，大模型给她准备了50个问答。
美中不足的是，大模型给出的答案有些模式化，从嘴里说出来会有些别扭。她举例，在问及性格时，大模型的回答是“我的性格活泼开朗，擅长处理人际关系”。她会把答案改得更加轻松，更符合自己的说话习惯，再用表情、手势和语气表现。
用她的话说，“大模型写了一个剧本，我把剧本修改后再演出来”。
此举原本只为减轻面对系统时手足无措的焦虑感，却取得了意想不到的效果——她通过了AI面试，成功进入下一环节。这使她摸到了窍门，要想获得AI面试的青睐，就要“用AI的方式对待AI”。通过触及关键词，让系统捕捉到得分点。
不过，黑宏达强调，AI面试“没有绝对的高分，面试者最好的选择就是做自己”。他打比方，找工作就像寻找伴侣，找到性格和价值观匹配的人，婚后才能长久地走下去。如果只是费尽心思把对方“骗”到手，婚后变成另一个样子，“双方都会很痛苦”。
除了常规的问题外，AI面试还可加入游戏化测评。在几道常规题后，会告诉面试者接下来是一道游戏题。
他举例说，有款名叫小猫钓鱼的游戏。河里游着不同重量的鱼，岸边也放着承重不一的鱼篓。面试者要在有限的时间内，钓上尽可能重的鱼。不过一旦鱼篓破了，这筐鱼就白钓了。
这考察敏捷力和冒险精神。对财务岗位而言，企业希望面试者更保守些，而销售则需要更激进一点。
面试者或许会措手不及，但这就是企业的目的，“希望看到大家的本色”。
效率、公平和准确性，是AI面试的卖点。但当理想照进现实，大型企业自上而下推广AI面试后，一线人员的感受不见得都是如此。
某家制造业公司，求职者只要通过简历初筛，在完成AI面试后，不管评价如何，都会进入下一轮面试。该公司的HR告诉南方周末记者，企业仍在发展的过程中，愿意花更多的精力，找到更合适的人选。
他在面试时发现，一位求职者专业技能没问题，但表达没那么顺畅。翻看AI面试记录，对其沟通能力的评价确实欠佳。这时候，“AI面试能辅助我做出更准确的判断”。
赵吉阳曾是一家大型物流集团南方某地区分公司HR。当时，总部要求各地分公司在招聘时都使用AI面试，并将其放在第一个环节，但实际效果并不理想。有普工沉默不说话，还有人和机器人抢话说，不知道什么时候才能作答。
因此在实际招聘中，网点主管只好在对求职者进行初试和复试后，再指导入围的人进行AI面试。此时，AI面试似乎仅仅成为“求职者配合我们去完成”的一项特定任务。
某大型快消企业HR陈紫涛说，他们一度把AI面试放在靠后的环节，但有时通过业务负责人面试且很受青睐的求职者，反而在AI面试这一轮被淘汰。他们为此还要向业务部门解释，颇费功夫。为减少沟通成本，最后索性把AI面试调整到前面。
他感到，相比于HR，总部似乎更信赖系统的判断。但“面试分数只是一个参考，最终用人的不是AI，也不是总部，而是业务部门，应该以他们的标准为先”。
