最近网传一个程序员在试用期辱骂领导被开除的案例。
（在网上看到就是已经打码了）
尝试还原事情经过
从网上流传的打码群聊图和解雇通知来看，事情经历或许是这样的：
a. 任务未完成
：
2 月 28 日这一天是周五
，程序员未按时完成公司分配的任务就准点下班走人了，引发直属主管不满。
b. 管理施压
：
主管
在部门微信群中公开批评
程序员
「未完成任务就下班」的行为，要求同事对程序员做评估报告，并表达出“坚决不能容忍（这种情况）”的强硬态度。
c. 冲突升级
：在群内简短回应「我下班了啊」后，程序员情绪失控后，于是爆粗骂
主管
。
d. 证据固定
：公司留存了 2 月 28 日微信群聊天记录，将辱骂内容定性为「严重违反职业道德」，作为解除劳动关系的核心依据。
e. 制度依据
：援引《劳动合同》第 20 条（违纪条款）、《劳动合同法》第 39 条（试用期解雇权），
以「未完成任务 + 辱骂上级」双重理由认定员工「严重违纪」
。
f. 火速解雇
：冲突发生后仅 3 天（
3 月 3 日是周一
）即发布解除通知，
要求当日完成离职手续，压缩员工申诉时间
。
有几个争议点
在这个案例中，至少有以下几点值得讨论：
1、「没完成任务」到底合不合理？
如果公司没有明确说清楚试用期的考核标准，或者给的任务太难，员工
可主张「不胜任 ≠ 违纪」
”，公司得证明这些任务是事先说好的，而且确实是这个岗位正常的工作量。
2、在微信群里骂领导算不算严重？
一般来说，公开骂领导是违规的，但也要看具体情况：
3、程序上有没有问题？
未告知申诉权：
解除通知里没有说员工可以申诉或申请仲裁，这可能违反了《劳动合同法》第43条关于“工会或职工代表协商”的规定，仲裁可能会认为解雇程序不合法。
如果该程序员想仲裁并胜诉，该怎么办？
伯小乐不擅长这方面，于是请教了 DeepSeek，它给了参考答案。
一、抓住「没完成任务」的漏洞
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质疑任务量合不合理
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让公司举证
：要求公司拿出具体任务清单、完成标准和时间测算，证明这些任务确实能在 8 小时内搞定（比如，每天写 512 行代码+测试，得有同岗位的数据支持）。
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反驳策略
：可以说公司给的任务太多，变相让你无偿加班，或者试用期考核标准根本没提前书面告诉你。
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攻击录用条件太模糊
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关键点
：解除通知里没写清楚试用期转正的具体考核指标，如果合同或入职文件只是笼统说「完成上级安排的工作」，那就违反了《劳动合同法》第 39 条「明确告知录用条件」的要求。
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法律依据
：《劳动合同法》第 21 条（试用期解雇必须书面说明不符合录用条件）。
二、拆解「骂领导算严重违纪」的证据
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挑战「严重性」认定标准
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制度漏洞
：如果《员工行为规范》第 4、5 条没明确说「在微信群里骂领导可以解雇」（比如只写了「尊重同事」但没有具体罚则），那公司就不能直接引用《劳动合同法》第 39 条解雇你。
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比例原则
：即使你骂了人，也可以说这只是「一次情绪失控」，没到「严重破坏职场秩序」的程度，警告一下就够了，没必要直接解雇。
三、抓住解雇程序的重大漏洞
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工会程序缺失
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致命问题
：解除通知里没提到「已经通知工会」或「征求了工会意见」，这违反了《劳动合同法》第 43 条。
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剥夺申诉权
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程序不公
：通知要求你「3 月 3 日当天办离职手续」，根本没给你 3 天申诉期，属于突击解雇。
四、利用公司「自相矛盾」的解雇依据
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混淆「不胜任」和「违纪」的法律后果
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法律定性错误
：公司一边说你「没完成任务」（属于不胜任工作），一边说你「骂领导」（属于违纪），但《劳动合同法》第 40 条（不胜任）需要支付补偿金+提前 30 天通知，而第 39 条（违纪）可以马上解雇。公司混用条款，涉嫌违法解雇。
