我们公司从2024年下半年受到行业冲击就不是太好了，从千人规模优化到400人，也已经和当地政府报备。
现在公司有个怀孕的女员工，已经怀孕6个月，
她在这家公司已经工作3年多了
，老板的意思是就是不想养她了，要她回家去，先开始说直接优化她。后来我又建议了一下说三期女工的法条之类，老板意思是
要不就让她待岗
，还能领生育津贴。
前两天，我和她谈了下公司的决策，不行先安排先在家待岗。她哭了，意思为啥公司要这么对他，问我哺乳期我还能回来上班吗，其实我的答复也是不能确定，因为
公司老板的初衷肯定就不要她了
。
现在该怎么办，我夹在中间有点为难，三期女工动不得。她说就想维护自己的合法权益，
想要2n的赔偿金+三期社保公积金正常缴纳+三期工资正常发放+协助她领取生育津贴
。
但是我给问了集团领导，
公司说2N想都别想
。除非去打官司。如果给了2n之后这个女工的生育津贴也别领了，公司是不会再给她缴纳社保的。她的预产期明年年初月，哺乳期结束是1年后。
作为hr，我该怎么和她协商呢？我觉得这个女工也挺无辜的。但是我作为执行层怎么和老板去沟通。。。。
如何在没有2n赔偿的情况下，与三期孕期员工沟通优化问题？
从事件描述来看，HR很清楚三期员工优化的风险，但HR夹在中间手足无措；如果按领导的意思强行优化女员工，一方面HR自己心里也无法接受，一方面谈不拢的话对公司的风险也会升级；如果站在三期员工方的话，又无法给老板交代，毕竟自己暂时也不想丢掉工作。
作为一个10年一线HR经验的人来说，
建议在不违背职业操守的前提下，按领导的意思和员工进行协商沟通，一次不行就两次，两次不行就三次，及时将进度和员工状况反馈给老板，将企业风险提示及时同步给老板，让老板决定下一步。
同时，建议这位HR小伙伴，是时候考虑一下自己的去留问题了；从企业业务可持续发展和自己的职业发展方面，HR是需要有一定的敏感度的，及时做好个人规划，体现合时宜的自我进退；一个企业如果不是到万不得已的情况，一般是不会对三期员工做动作的，既然公司到这一步了，要么就是老板糊涂，要么就是企业也要面临大坎儿了；除非您是一位对企业忠诚度极高的员工，不计个人得失和发展，否则不要放弃了天外天和大森林哦。
话说，你也是女员工。 现在是怎么处理这个女员工的，以后公司就会怎么处理你。
如实告知女员工，让他自己决定，你按公司要求执行。
回复老板已经完成沟通，并跟老板转述女员工的诉求和答复。然后自己做好应诉措施。
——来自三茅学员@哆基朴
三期女职工可以协调一致解除，这种情况我们之前也遇到过，好好和员工沟通，说明公司的困难。我们最后沟通处理结果是生育前请事假，单位正常缴纳五险一金，协助员工领取生育津贴，N+1的经济补偿金，不过现在的就业形势不同。
——来自三茅学员@紫沫子
从公司角度出发，公司想降低成本，2N、五险一金、工资等各项支出都不想承担了，我们作为企业HR能理解（但是比较难实操）。
从个人角度出发，员工怀孕6个月，生产在即，自然是不接受优化的，即使离职，也要把所有的补偿都到位才可以。
作为企业HR呢，如果是我来做这件事情，那就先和领导谈好一个条件，
明确告诉领导不按照法定补偿会有什么后果
，比如楼主说的先待岗，工资按什么比例发放，正常缴纳社保，享受产假及津贴，待产假结束可以再行商定，如果员工不同意且仲裁，那么会涉及到离职给补偿金或者恢复劳动关系，先和老板达成一个共识。
和老板达成共识后与员工沟通
，如果不想折腾只想顺利度过这段时间的，那就先待岗，可以安心在家待产，产后也可以正常找工作，如果产假结束依旧没有合适的工作可以再回来，具体后续安排等产假结束再论。
如果双方都能各退一步也算解决，如果双方都不同意且都不让步，那只能公事公办了，仲裁，庭审，当然自己也要表示这件事的决定权在老板不在自己，都是打工人，如果公司太过分，也支持员工拿起法律的武器维护自己的合法权益。
——来自三茅学员@小诸葛Jenny
可以征询仲裁员的意见后按照政策向老板解释到位，到仲裁处大概率2N或继续履行本合同；
存在一种可能性，员工会要求继续履行合同而不是2N。
综合以上，待岗如果不发工资，员工不会接受，可以做协商，找到平衡点。
——来自三茅学员@职场小马哥
三期员工的特殊性就在于，不是你拿2N砸就可以随意解除，你给的覆盖不了员工在这期间的损失，员工可以要求继续履行劳动合同，你是解除不掉的，不是集团领导想的那样，给了2N就拿不到生育津贴了，公司也可以不用再给她缴纳社保了。还是算算账，找一个都能接受的解除条件，走协商解除。
——来自三茅学员@端木蓉97182
