本文讨论了企业中的管培生项目，这一项目曾经是非常热门的求职选择，但现在面临一些挑战和问题。文章详细阐述了管培生项目的起源、发展、热门原因以及存在的问题，并提出了企业和求职者应该共同关注的关键点，包括科学培养方案、充足适配岗位等。最后强调企业和求职者都应该理性平和地对待管培生项目，招贤纳士不应只是形式主义。
管培生项目是企业自主培养的管理岗位储备人才，通常面向应届生招聘，入职后会有轮岗锻炼的机会。这一模式在中国本土发展迅速，不仅大型跨国企业引进，许多本土企业也开始尝试。
管培生项目因其“高管捷径”“储备干部”等噱头而备受关注，同时高难度的应聘标准也提高了门槛和期待。许多企业为了招聘复合型管理人才需求而设立此项目。
当前，一些企业滥用“管培生”这一概念，导致求职者的感受急转直下。过高的应聘门槛和实际工作体验的不符，以及缺乏科学的培养方案和足够的适配岗位等问题都影响了管培生的效果。
企业和求职者应该共同关注科学培养方案、充足适配岗位等关键点。企业需要投入足够的资源进行人才培养，而不是仅仅用“管培生”作为招聘的噱头。求职者也需要理性看待管培生项目，不要过分追求所谓的“捷径”，而是要踏实走好每一步。
睡前聊一会儿，梦中有世界。听众朋友们，晚上好。
求职就业，什么岗位是热门选择？或许，被打上“直通高管”标签的管培生算一个。只不过，这一曾经的求职“香饽饽”，如今似乎不那么“香”了——社交媒体上，“管培生是坑吗”等话题引发讨论。好像不管是过来人还是新晋者，都“有话要说”。今天，我们就来聊聊这件事。
管培生，全称管理培训生，是企业自主培养的管理岗位储备人才。通常面向应届生招聘，入职后不立即确定岗位，而是在不同部门轮岗锻炼后再安排岗位。这一被大型跨国企业引进的人才培养模式，在中国本土发展迅速。近年来，不光是金融业、快消企业、互联网大厂，几十人规模的小公司也纷纷试水管培生项目。
管培生为啥火热？“高管捷径”“储备干部”等噱头，自然是所谓“含金量”之一。除此之外，高难度的应聘标准也推高了门槛、拔高了期待。有调查显示，在设立管培生招聘计划的企业中，超半数要求应聘者毕业于985高校。高学历只够过简历关，还有复杂的笔试题、无领导小组面试、高管面试等层层筛选。夸张的报录比、名校学子扎堆竞争，让管培生的名头越叫越响。
招聘会现场，随处可见企业招聘“管培生”“储备干部”岗位。图片来源：华声在线不可否认，出于对复合型管理人才的需求，凭借跨部门轮岗、带教导师一对一指导等培养计划，管培生制度在一些企业的确结出了硕果，或是走出独当一面的行业大牛，或是培养了更年轻化的管理队伍。然而，当“管培生”这一概念被滥用，求职者的感受也急转直下。跨过高高的应聘门槛，还没走向期待中的人生巅峰，等待他们的却是货不对板、虎头蛇尾的工作体验。
从工作内容上看，管培生往往要在部门轮岗时承担不少杂活，美其名曰“锻炼”，工作缺乏连续性，也无法用到所学专业知识；从工作回报上看，一些管培生的薪资不及预期，辗转于部门之间，“不是自己人”的定位，也极大削弱了归属感、获得感、价值感。承诺的晋升路径基本无望，未来的走向迷茫混乱。这一定程度上造成了人才资源的浪费、企业口碑的耗损，也是对就业市场秩序的一种冲击。
企业为求发展招揽人才是客观需要。但事实证明，并非所有的企业都适合招聘管培生。一个有效的管培生项目，既要有足够的硬投入，也要有科学培养方案、充足适配岗位、跨部门协调机制等软实力。仅仅用“管培生”为招聘岗位裱花、镶金，最终只能导致企业和人才的双输。
求职择业，牵动人心。对企业来说，招聘人数、轮岗时长或许只是数字，但在这些表征的背后，却是一个个年轻人努力跋涉的身影，是对职场、对社会的初印象。由此而言，我们理应有一种共识。管培生并非捷径，初来乍到，该经受的磨练、遭遇的考验一个也不会少，所谓“滤镜”既不现实也无必要，还得讲求个理性平和，一步一个脚印。与此同时，管培生也不该是围城，招贤纳士，不能虎头蛇尾，更不能糊弄了事，还是要少些围城内外的信息差、多些招聘两端的诚与善，对新进员工负责，更对其职场生涯负责，在追求高效中不忘后效，在给予预期后不再遥遥无期。
这正是：
岗得其人，“管”有储备；
人尽其才，“培”出双赢。
（文 | 漆袁雯）
