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节后离职潮“爆发”，HR该怎么留人？

环球人力资源智库 · 公众号 · · 2024-02-18 17:36

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直播预告

数字化变革给企业带来了前所未有的挑战，尤其对HRBP而言，如何在这个快速演变的环境中不仅适应变化，同时还要推动企业成本效率的提升？是否感到在数据驱动的决策中难以找到平衡点，或在管理日益复杂的人力资源信息时感到力不从心？

2月21日，李老师，GHR特约讲师，具有深厚的人力资源管理背景和丰富的数字化转型经验，直播分享将深入探讨这些痛点，并提供针对性的解决方案。

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来源 | 红人研习社（HR-Red）

“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”，“春节”成为了HR的“春劫”，过了一个年，很多同事就变成了“前同事”。

刚开工，很多HR们已经开始忙碌起来，因为对于他们来说，年后是招人的旺季。同时，也是企业员工离职的高峰季……

很多HR在年前就已经开始着手准备年后的招聘，来应对节后离职。很多公司会认为，人走了再招不就得了。但人员的离职成本是很高的！

一般来说，核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；

此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。

有专家曾说过：“HR的第一职责不是招人，而是留人”。HR们在预防员工离职的时候，除了提前做好招聘准备，是否有想过怎么去留人？

HR如何留住人才？

首先我们得明确哪些人是值得我们去留的，这是一位HR总结出的企业中的四类人，即“钢、铁、锈、渣”。

“钢”型员工是公司的核心人才 ，他们对公司有较高认同度同时具备较强工作能力。这类员工是不轻易动辞职念头的，一旦动了，HR要重点进行关注，及时沟通了解原因。

“铁”型员工具备良好工作能力 ，但是对公司认同度并不高。这类员工一般多为刚入职3至5年的员工，如果有新机会，多半会心生动摇。HR需要加强对他们进行企业文化的培训。

“锈”型员工多为进入公司多年 ，但能力并未跟上发展要求的人。他们对公司有高度认同感，但是技能方法有待提高。HR应多关注对他们的技能培养与塑造。此类员工是不太容易出现思想波动的。

“渣”型员工既没有对公司的认可 ，也不具备工作能力。这类员工与其说是人力资源，不如说是公司的“人力负担”。他们多半不会主动离职，反而是裁员的重点对象。

这样，我们不难看出应该重点关注“钢”和“铁”两个类型的员工。他们的共同特点是能力强，不同之处在于对公司的认同程度。

在“人才”提出要离职的时候，HR该怎么做好留人工作？

员工提出辞职，公司一般会使出三件法宝（加薪、升职、调岗），这三招也许当时有用，但是未必能解决问题。

上下级关系沟通

有的员工离职可能是因为与上级合作不愉快。HR需要对人才以及其直属领导进行沟通，找出问题根源，针对性解决。如果矛盾无法调和，根据能力情况，为人才适当提供调换部门机会。

按综合评定薪酬

“同等工作条件，同样工作内容、不同薪酬”会造成员工离职。HR需要按员工的能力与资力的综合因素支付基本薪酬，以员工为公司或者项目创造的价值为基础，进行资金分配。

平时HR要怎么去“收拢”员工，尽量在离职旺季避免人才流失？

1、完善企业文化

不论企业的大小，一家企业的精神价值观会深深吸引和影响员工，让员工感觉到公司像一个家，增加归属感。有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并帮助他们解决所想的问题。

2、“谈心”摸底

可通过“问卷+面谈”的方式，面谈可以用较温和柔软的方式，以聊天、谈心的形式进行总结，肯定每个员工一年的表现，找出每个人的优点并进行放大表扬。

这种谈话千万不要做成是工作谈话，而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么，明年是否有离开的打算，看似聊天实则是摸底调查，对员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。

3、软硬兼施，帮助员工弥补不足

员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。同时要帮助员工弥补这些不足，在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效避免员工流失。

几项的措施中，最重要的当然还是日常工作中对企业文化的建设，有调查表示给员工加薪的效果最多维持3个月，如果想真正留住员工，还是得真正用企业文化去打动人心，让他们在一个有着共同三观的团队工作，不仅可以保证员工的积极性，最重要的是提升企业的核心竞争力。

- end-

薪酬，一直是员工最关注的。

然而，薪酬设计不简单，一个问题评估你薪酬设计水平：

公司整体薪酬组成包含哪些部分？

是基本工资、绩效奖金、津贴/补贴这三类吗？

其实这只是公司整体薪酬的一小部分。

企业整体薪酬架构

公司整体薪酬分为经济性薪酬、非经济薪酬两大部分，进一步可以细分为5类：直接薪酬、间接薪酬、工作激励、企业激励、其他激励。

直接薪酬。 员工能直接拿到手的报酬，基本工资、津贴补贴、短期激励、长期激励等。

间接薪酬。 法定福利、补充福利。包含五险一金，辞退补偿等。

工作激励。 工作本身就自带激励效果，能够给员工带来快乐，成就感。比如医生，就是成就感很高的工作。

企业激励。 公司给员工提供的发展空间，成长价值。比如公司飞速发展带来的成长空间、技能培训等。

其它激励。 公司提供的办公环境，工作氛围、员工关怀等福利。比如洁净舒适的办公室、健身房、下午茶、节日礼物等。

与薪酬激励相关的管理问题，都可以根据这张“企业整体薪酬架构图”分析。

如果你能分析出公司薪酬激励的问题，通过薪酬设计，提高公司人效，升职加薪，自然不在话下。

节后离职潮“爆发”，HR该怎么留人？

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