《工伤保险条例》第十四条第三项规定：
“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。”原劳动和社会保障部办公厅《关于对〈工伤保险条例〉有关条款释义的函》（劳社厅函〔2006〕497号）规定：“……’因履行工作职责受到暴力等意外伤害’中的因履行工作职责受到暴力伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。”根据上述规定，暴力伤害与履行工作职责有因果关系是认定工伤的关键，但因果关系如何认定？现实中，多因一果是常态，为此，因果关系的判断是一个综合评判的结果。
一、一般来说，
暴力伤害与履行工作职责应具有直接因果关系，而非简单理解为受到暴力伤害是发生在职工履行工作职责的过程中
（一）基本案情【
（
2020）浙03行终673号】
叶某和文某原同在铣床店处工作，文某趁叶某在沙发上休息听歌之际，持铁棒猛击叶某头部致其死亡，法院作出《刑事附带民事判决书》认定叶某和文某因生活琐事关系不睦，
2018年12月11日0时53分许，双方曾发生争执对峙，后于6时许，文某持铁棒猛击叶某头部数下，致其因重度颅脑损伤而当场死亡。该判决以文某犯故意杀人罪判处死刑，缓期二年执行，剥夺政治权利终身。2019年10月，叶某家属向人社局提交了关于叶某的申请工伤认定的相关材料，要求认定工伤。铣床店提交了相关材料用以证明叶某并非在铣床店工作场所及工作时间内受害的证据材料。人社局作出《拟不予认定工伤告知书》并送达章某家属，后家属不服人社局决定提起行政诉讼。
（二）法院裁判理由
对于
是否符合因履行工作职责受到暴力等意外伤害。对这点的理解应为职工履行工作职责的行为引起了暴力伤害结果的发生，该暴力伤害与履行工作职责应具有直接因果关系，而非简单理解为受到暴力伤害是发生在职工履行工作职责的过程中。
本案中，根据《刑事附带民事判决书》及
人社局
查明的事实，可以确认
文某
和叶某系各自独立完成工作内容，
叶某
平时与文
某
因生活琐事关系不睦，叶
某
系在休息时被叶
某
持铁棒杀害，并无证据表明叶
某
当天系履行工作职责的原因而受到文
某
的暴力伤害，
家属
所主张的叶
某
关闭喇叭行为，难以认定属履行工作职责，可见，叶某遇害虽有暴力伤害的结果，但与履行工作职责之间并无因果关系。
二、因果关系是一种客观存在，不能仅以暴力侵害行为具有滞后性而否定因果关系的客观存在，如果已认定职工受到的暴力伤害系因履行工作职责引起，在没有证据证明存在其他引发暴力侵害因素的情况下，应当确认因果关系
廖某原系嵩峰乡某村路段的环卫工人，
2020年6月廖某在从事环卫工作时未完成任务，被作为嵩峰乡片区专管员的王某发现，王某将此上报公司，并导致廖某工资被扣。廖某遂对王某心怀不满，于2020年11月对正在嵩峰乡某村巡查环卫工作的王某实施殴打，导致王某肋骨骨折。之后，公安局作出行政处罚决定，廖某因该殴打行为被处以行政拘留五日处罚。2021年3月，王某以某环保公司为工作单位向区人社局申请认定工伤。
（二）
工伤认定情况以及行政复议情况
区人社局作出工伤认定决定，认定王某在本次事故中造成的伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第三项的规定，同意认定为工伤。
区政府行政复议决定认为，王某肋骨骨折系原环卫工人廖某因私人恩怨对其殴打，非因工作原因或履行工作职责导致，不能认定为工伤，决定撤销区人社局作出的工伤认定决定。
（三）法院裁判
法院认为，
因果关系作为一种客观存在，如果已认定职工受到的暴力伤害系因履行工作职责引起，在没有证据证明存在其他引发暴力侵害因素的情况下，不能仅以暴力侵害发生的时间具有滞后性没有当场发生为由否定该因果关系的存在。简而言之，不能仅以暴力侵害行为具有滞后性而否定因果关系的客观存在。
本案中，根据公安局对廖某作出的《行政处罚决定》等证据材料，廖某系因
2020年6月其在从事环卫工作时未完成任务被作为嵩峰乡片区专管员的王某发现并上报公司导致其工资被扣一事对王某怀恨在心，遂于2020年11月2日对正在嵩峰乡某村巡查环卫工作的王某实施了殴打。据此，应认定王某受到的暴力伤害与履行工作职责存在直接因果关系，属于因履行工作职责受到暴力伤害。因此，符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定的情形，应当认定为工伤。区政府既已认定廖某殴打王某的原因是，
王某作为专管员在
2020年6月的工作管理行为致廖某工资被扣怀恨在心所致，但在没有证据证明王某与廖某存在其他私人恩怨的情况下，区政府仅以廖某的暴力侵害没有于2020年6月当场发生而是发生在2020年11月2日为由，主张王某被殴打受伤系因私人恩怨，不属于因履行工作职责受到暴力伤害，进而认为王某的受伤因不符合《工伤保险条例》第十四条第三项的规定不能认定为工伤，缺乏事实和法律依据。
三、
职工所受暴力等意外伤害的具体表现形式
，要从暴力伤害发生的时间、地点、起因等综合判断是否属于工作原因，核心
在于暴力伤害与履行工作职责之间的关联性是否足以达到认定工伤的程度，
工作纠纷处理不当不属于阻却认定工伤的理由，即不能要求即只有在暴力伤害中毫无过错的受害人才能够认定为工伤
（一）
基本案情
【（
2020）最高法行再68号】
甲在建筑公司承建的泰达时代中心工地工作，建筑公司承建的泰达时代中心工程施工现场，甲与塔吊指挥人员乙商议使用塔吊机吊运建筑材料过程中，两人发生争执并相互斗殴，后乙用匕首将甲眼部刺伤。经医院诊断为左眼球破裂伤。
（二）人社局及复议程序对工伤的认定情况
市人社局根据甲的工伤认定申请作出《认定工伤决定书》，建筑公司不服，向省人社厅申请行政复议，省人社厅认为甲受伤系与他人口角之争后产生的恩怨所致，其受伤不属于因履行工作职责受到的暴力伤害，决定撤销《认定工伤决定书》，甲不服复议决定，向法院起诉。
（三）一审、二审和再审对工伤的认定以及各自裁判理由
1.一审法院认定其属于工伤
甲所受暴力伤害系其在工作时间、工作岗位因工作原因受到他人故意伤害所致，应当认定工伤。省人社厅辩称上述暴力伤害系
“私人恩怨”导致缺乏相关证据予以证明，不予支持。
2.二审法院认定其不属于工伤
甲是在工作时间和工作场所内，受到乙暴力伤害致伤，甲与乙之间的纠纷虽然起因于工作，但该暴力伤害的直接原因是其与乙发生冲突后的个人暴力侵害行为，与其从事的本职工作和应履行的工作职责无直接关联。履行职责发生争议时，劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的，并以适度的方法和手段达到该目的，行为不应超过合理、必要的限度，否则劳动者的严重不当的行为会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系，导致其不被认定为
“因履行工作职责”。
3
.
最高人民法院认定属于工伤
首先，法院认可了暴力伤害与履行工作职责之间的关联性足以达到认定工伤的程度。二人之间并无个人恩怨，二人之间的争执打斗系因工作原因引起，发生争执后未能正确处理矛盾，乙心生怨气产生犯意致甲受伤，
甲的伤害后果是工作原因与乙的故意伤害行为共同导致，其中乙的故意伤害行为虽是直接原因，但刘某受伤与工作原因之间亦具有因果关系，不能将乙刺伤甲归因于私人恩怨而否认甲因履行工作职责受到暴力伤害。
其次，关于工作纠纷发生后处理不当是否属于阻却认定工伤的理由，可以参考《工伤保险条例》第十四条第六项、第十六条以及《工伤保险条例》的立法目的和原则进行认定。如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的，即不属于意外伤害的范畴，不应认定为工伤。
本案中，已生效的刑事判决书认定，甲对于纠纷的发生并无明显过错。其次，二人因工作纠纷发生争执后双方均未能冷静处理，但甲的不冷静并不应导致其受到暴力伤害，也不足以阻却对履行工作职责的认定。
最后，从保障劳动者合法权益的角度出发，应当对《工伤保险条例》第十四条作适度从宽解释。《工伤保险条例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。
适用该条款认定是否属于工伤时，不能要求
“纯洁的受害人”，即只有在暴力伤害中毫无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”，有违《工伤保险条例》第十四条第三项的立法本意，故本案情形不能成为阻却认定工伤的理由。
从上述案例可知，因果关系认定是一个复杂的过程，尤其有外部因素介入时会更复杂，因此，因履行工作职责受到暴力等意外伤害是否能认定工伤，仍需要结合个案具体风险。
程阳，毕业于中国政法大学，兰台律师事务所高级合伙人，管委会委员，兰台劳动团队牵头合伙人。
多年来一直深耕在企业合规与劳动人事法律领域，擅长将法律思维与管理思维有机融合，为客户提供具有操作性、前瞻性的法律建议。
同时担任中国政法大学、北京航空航天大学、中国劳动关系学院校外指导老师。
工作之余，著有《人力资源合规管理全书》，带领兰台劳动团队出版了《劳动纠纷实战解析》《劳动疑难问题操作指引》《第一本法律日志书：
HR每天学点劳动法》等书籍，统筹负责兰台律师事务所出版的《企业法律顾问实务操作全书》的撰写，主笔劳动法律部分，在多家媒体报纸上发表专业文章，全面负责“兰台劳动”微信公众号运营，公众号坚持每天发布专业文章。
凭借卓越的法律服务水平和备受赞誉的市场口碑，The Legal 500《法律500强》国际权威法律评级指南，获评“推荐律师”，《亚洲法律杂志》ALB客户首选律师（2023 ALB Client Choice）。
