从薪酬角度看上市公司（上）

本篇文章涉及到的上市公司，均作为举例用，不向任何人推荐任何股票。

每年到年报出来的时候，总会看到格力、美的、海尔三家的股东去比较企业竞争力。从品牌来看，这三家都是头部。从业务来看，三家虽然互相渗透，但也各有专长。格力的空调、海尔的冰箱、美的的小家电。三家的股东骂来骂去也很正常。那么这三家应该如何比较呢？

如果我们采用微观角度来看，公司赚的钱，剔除品牌效应的部分，都是员工劳动贡献的。如果我们不区分管理研发和一线劳动，就可以用平均薪酬来衡量。

或者用更为传统的政治经济学理论，员工人均纯收-平均薪酬=人均纯利（平均剩余价值）

作为上市公司股东，自然是希望每个员工都纯收高点，薪酬少点，然后人均纯利多点。既要马儿跑又要马儿不吃草。

作为公司的员工，自然是希望平均薪酬接近或者等于人均纯收，自己干的都是自己拿走的。

所以，这就是劳资矛盾，天然的劳资矛盾。和社会制度没有一毛钱关系，在哪种社会形态里都有。

那么这个矛盾如何调和呢？

这就涉及到拿着最高薪资的董高监了。

他们在设计生产目标，发展计划，薪酬福利时，能否协调和顾全劳资双方。

要纯利扩大，首先要纯收扩大，蛋糕做大了才好切。

要纯收扩大，必要实现平均薪资在同行业头部化。员工直观感受自己的薪资水平高于周边同行。

在这里我插一个例子，是中国人在卢旺达长期拍的视频。

卢旺达这个地方工作机会不多，劳动力资源丰富。能用劳动力的，绝对不用机械。因为等同生产成本，使用劳动力能解决就业，使用机械全都是进口，很本土居民没关系。

所以，会发现工资日结的卢旺达工人，他们拿到一天折合人民币12元的薪水，做着砸石头采矿的工作依旧很高兴。他们不管老板赚了多少，只要比隔壁村的人赚得多，他们就高兴。

所以，好的管理层会通过持续调节平均薪资水平，来保证“我比同行赚得多”，从而使工人的劳动生产率保持高位，使他珍惜工作机会。

早年，很多外企来中国时，大多有一个政策，保证一年的薪水涨幅会在5%以上（不同行业、岗位数值不同）。大多数人是不能理解的，认为这是天上掉馅饼的事情。但如果考量通货膨胀和社会发展，这5%其实不高，如果只以这5%算，奉献20年，薪水也涨不到3倍。所以，在后来货币供给越来越大的背景下，也有改成了10%的。这种上调，并不是慈善事业。而是为了保持薪资水平的头部，从而对人才的流入和稳固，起到积极作用。对员工的生产积极性，起到促进作用。

所以，我们看一个企业是否是好企业时，和同行比，他必须具备几个特征：

1、员工平均薪资高于行业水准，且温和上升。

2、员工纯收水平高于薪资增长水平。

3、在纯收水平增长和薪资水平增长的背景下，纯利增长。

我们来列一个简单的算术题。

第一年