用人单位使用钉钉等手机软件打卡如何对考勤造假进行管理

近期在代理案件的过程中发现几起考勤违纪案件都涉及使用钉钉等手机软件打卡。违纪情况包括但不限于：他人代打卡、在公司附近距离打卡但未实际到岗、疑似使用虚拟定位软件伪造打卡记录等。笔者对于使用钉钉等手机软件打卡的方式一直不甚理解，为何用人单位要以手机软件打卡的方式代替传统的现场考勤打卡。现场考勤打卡在最初是使用打卡机考勤的方式，所谓打卡，是真的有一张卡片，每个员工一张，早晨上班在考勤机上拿着自己的卡片打一下并在卡片上留下一处痕迹，下班时候同样的动作打卡。之后，随着技术的进步，又出现了电子卡片的形式，员工用一张银行卡大小的卡片在单位门口的考勤设备上刷一下，留下出勤的电子数据记录。在指纹识别、人脸识别技术发展之后，员工可以不需要携带卡片，可以通过指纹、人脸识别在单位特定考勤设备上记录考勤。上述考勤方式，无论是有卡、还是无卡，都需要在用人单位特定的考勤设备上进行出勤的记录，也就是说员工必须到达用人单位放置考勤设备的现场才能记录考勤。而钉钉等手机软件打卡则突破了上述场景的限制，员工可以不出现在单位，而是在单位附近一定距离内就可以打卡。笔者了解到一些软件可以在距离单位 100米范围内让员工打卡，并记录为正常考勤状态。也就是说，假设一名员工在距离单位100米开外用手机软件打了卡，但是并未进入工作场所，仍然可以显示为正常考勤状态。这无疑增加了用人单位考勤管理的难度。实践中，也确实出现了大量因此产生的纠纷。

一、 用人单位如何证实员工他人代打卡

在传统打卡方式下，代打卡通常表现为员工持其他员工的卡片在考勤设备上为他人记录考勤。但是，在手机软件打卡的方式下，员工不承认由他人代为打卡的理由通常是：认可自己使用了别人的手机或者非自己常用的手机进行考勤打卡，但理由是自己的手机打不上卡，所以借用别人的手机，此时员工相当于把别人的手机转化为了自己的考勤设备。这无疑给用人单位证明代打卡这种不诚信的行为造成了更大的困难，非常考验用人单位的管理能力（包括是否足够了解新的软件功能带来的管理压力）。

在 (2021)粤0303民初21240号判决中，单位 提交的公证书显示： 员工 的打卡记录有不同的手机设备号打卡记录。 单位 提交的面谈录音资料显示： 员工 陈述 “因为我们疫情期间，基本上大家都是电子登录打卡，因为指纹打不了的，那么就是很多时候比如说我们在楼下可能手机没有信号，别人借我手机登录打卡，公司当时没有明文说……”。 法院认为， 关于面谈录音资料， 员工 不予确认，但未申请鉴定，本院予以采信。根据公证书及录音资料显示的内容，本院认定 员工 存在代打卡的行为。

在 (2018)鄂0102民初2502号 判决中，《考勤管理制度》规定： “所有员工必须将打卡手机设备号到行政部进行备案，一位员工对应一个打卡手机设备号，若更换了使用手机请及时到行政部报备；用未报备的设备号打卡视为无效打卡，不计入考勤，按旷工处理”、“本公司员工必须依本规则打卡，如发现有伪报者，除以旷工论处外，还依情节轻重予以惩处。经考勤管理员发现员工存在代打卡（以未报备的设备号打或借其他人手机打卡）的，除按旷工论处外，其在代打卡时间发放的工资，在次月按公司规定进行扣减。被告提交了钉钉打卡数据，证实原告自2017年3月至6月期间，共计有52.5天考勤系他人手机代打卡，2017年7月份，原告本人有效打卡次数为24次（已剔除他人代打卡以及本人重复打卡的次数）。原告申请两名同事（均已从被告处离职）出庭作证，拟证明证人未曾帮原告代打卡。但两名证人证言均系主观陈述，且证言中也有多处模糊表述，其证明力小于被告提交的由考勤系统生成的数据，故本院采信被告上述诉讼意见，认定原告存在由他人代为打卡的情形。原告就代打卡一事与被告沟通，因双方未达成一致意见，被告遂于2017年7月19日以严重违反单位规章制度为由书面通知原告解除劳动合同。

二、 使用虚拟定位软件伪造打卡记录

（一） 认定员工违纪的案例

在 (2020)沪02民终9532号 闫某 认可因在手机上安装了虚拟定位软件导致打卡出现异常。本院认为，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。就本案而言，申通公司以 闫某 进行虚拟定位打卡，违反公司考勤制度为由解除劳动合同，故当审查 闫某 是否存在上述违纪行为。本案审理中， 闫某 主张打卡异常系错误安装软件导致，自行调班亦是多年工作惯例，其完成了打卡异常期间工作量，未损害公司制度。对此，本院认为，首先，考勤制度系用人单位对劳动者进行管理的基础性制度，劳动者理当遵守。申通公司在一审中主张曾口头通知实行钉钉考勤，公司亦曾在公告栏内张贴考勤制度。 闫某 虽对申通公司该主张不予认可，然， 闫某 认可申通公司自 2019年8月起实行钉钉考勤，其亦在8月正常进行考勤。故一审认定 闫某 应遵守公司钉钉考勤制度并无不当。其次， 闫某 于二审中主张钉钉打卡异常系因错误安装软件所致，然，其于仲裁中主张打卡异常是因为通过虚拟定位软件使用微信摇一摇所致，其于一审中则称打卡异常系为打游戏使用虚拟定位软件所致。可见， 闫某 对此节事实前后陈述不一，故本院对其主张无法采信。最后， 闫某 找人代班与使用虚拟定位软件导致考勤异常存在时间重合，其在未出勤情况下仍打了外勤卡，据此，一审法院根据日常经验、逻辑推理及证据的高度盖然性认定 闫某 刻意使用虚拟定位软件干扰正常考勤存在高度可能性并无不当。综上，一审认定 闫某 使用虚拟定位软件导致考勤异常的行为违反诚实信用原则，损害公司管理秩序，违反劳动者应遵守的基本劳动纪律，本院予以认可，对 闫某 要求申通公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请不予支持。

在 (2023)沪0112民初3606号 判决中， 2022年2月至8月考勤原始数据一份，加盖有钉钉（中国）信息技术有限公司公章。后台数据显示被告从2022年6月15日起出现“打卡无效：公司不允许使用虚拟定位软件，为防止信息被窃取，请卸载虚拟定位软件”的提醒，6月15日的下班打卡系“补卡审批通过”；2022年7月19日打卡时间为凌晨0时17分，2022年7月20日打卡时间为凌晨1时28分，均显示上述打卡无效的提醒，且被告不能对打卡时间异常说明理由；2022年7月26日至同月28日，被告已经申请居家办公，却仍显示打卡地点在公司，且均显示上述打卡无效的提醒。本院认为，本案的争议焦点在于被告有没有虚假考勤。原告为此提供了由钉钉（中国）信息技术有限公司盖章确认的考勤记录后台原始数据，该数据的真实性应予以确认。根据该数据记载，被告确实存在考勤异常的情况，比如6月15日系无效打卡后事后补卡，7月19日、20日均为凌晨打卡下班等，被告未能合理说明。被告辩称存在软件漏洞的意见，并无充分证据证实；由于使用虚拟定位软件，导致前台数据不准，当考勤前台数据和后台数据不一致时，应当以后台数据为准；由于手法隐蔽，只有在调取后台数据时才可能发现，这也是原告未能及时发现的原因；另外使用虚拟定位软件，也会影响正常打卡，这也是被告即使在公司正常打卡，仍显现无效打卡的原因。因此，被告使用虚拟定位软件打卡存在较大盖然性，本院予以确认。被告上述行为严重破坏公司的考勤制度，可以认定为严重违纪，原告作出解除劳动合同的行为属合法解除，无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金。

（二） 不能认定员工违纪的案例

在 (2021)京01民终4373号 判决中， 打卡记录及现有证据，李皓 10月14日打卡记录中显示有 “虚拟定位软件打卡”，李皓对该记录真实性不予认可，优粮生活公司未能就其主张进一步举证，且李皓当天办理了离职手续，下班时间亦正常打卡，故法院对优粮生活公司所持当日属于旷工的主张，不予采信。

三、 使用手机软件打卡后未实际进入办公场所

在 (2022)沪0112民初14696号 判决中，单位提交了视频监控证明员工未进入办公场所。员工对视频监控光盘真实性无异议，但对关联性和证明目的都不予认可，无法证明原告存在虚假考勤的行为，钉钉考勤规定只要定位在公司 300米内，就可以完成考勤，被告完成考勤、买完咖啡就在楼下公司外的咖啡店内办公，而不需要在工位上办公，办好工再上楼，被告的工作性质是需要外出的，有时候需要跟其他公司洽谈，被告需要找个轻松的环境适合与客户沟通，被告从事品牌宣传工作，被告的做法与岗位职责是呼应的。对于员工的辩解，法院认为，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。本案中，被告于仲裁审理过程中，确认其存在打卡时间与实际上班时间不一致的情况。对此，本院认为，被告虽于仲裁审理过程中辩称其打卡时间与实际上班时间不一致系为了外出购买咖啡、早饭，然被告在工作时间未按劳动合同的约定向原告提供劳动的行为显然有违劳动纪律。被告于本案审理过程中又辩称，其完成考勤、买完咖啡后，在公司外的咖啡店办公，然其未就该事实提供证据加以证明，故本院对此不予采纳。被告还于仲裁审理过程中，确认其存在利用管理员身份修改其本人钉钉考勤记录的情况。被告虽辩称其修改钉钉考勤记录系为配合钉钉系统测试，然被告未就此提供证据加以证明。被告还辩称钉钉考勤不是原告处的正式考勤，原告处的工资发放均以人工考勤为依据。然，劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系，劳动关系一经建立，则劳动者必须听从用人单位的指挥，将劳动力的支配权交给用人单位，接受用人单位的管理，服从其工作时间、任务等安排，遵守其规章制度。即原告作为用人单位，要求被告以钉钉考勤的方式进行考勤，不论用人单位最终是否采用该考勤结论，被告作为劳动者均应当遵照执行。现被告利用其管理员的权限，在未经批准的情况下，擅自修改其本人的钉钉考勤记录，该行为明显欠妥。综上，被告的上述行为有违其作为劳动者所应遵守的最基本的劳动纪律和职业道德，原告以被告利用职务之便，私自篡改公司考勤记录，构建个人虚假考勤记录，为自己谋求私利为由解除与被告的劳动合同，符合劳动合同法的规定。被告主张原告支付其违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

在 (2023)浙0114民初4732号 判决中， 木桐花开公司由于俞郑巢在 2022年11月份考勤打卡出现异常，故从2022年12月起对俞郑巢的出勤进行了关注，并发现俞郑巢存在无 故 脱岗、缺卡未补卡等行为，具体为： 1.2022年12月19日至同年12月22日，俞郑巢打卡后未到工作岗位，也未进入办公区域 。法院认为，作为时任木桐花开公司法务经理的俞郑巢，其关于申请仲裁前不知晓公司的内部管理制度，且未脱岗等抗辩意见，证据不足，且有悖常理，故本院不予采纳。承上，根据以上认定的事实，木桐花开公司依据公司内部管理制度对俞郑巢有关旷工的判断和认定成立，进而其有权解除与俞郑巢的劳动合同关系，故本院对原告的诉讼请求予以支持。

笔者根据司法实践经验，建议采取手机软件打卡的用人单位在考勤制度中对于打卡的认定作出更为细致的规定，可以通过案例学习较好的规定，如：《考勤管理制度》规定： “员工必须将打卡手机设备号到行政部进行备案，一位员工对应一个打卡手机设备号，若更换了使用手机请及时到行政部报备；用未报备的设备号打卡视为无效打卡，不计入考勤，按旷工处理”“手机设备打卡是公司为员工提供的便利，可以让员工更从容体面的工作，但这不意味着员工可以利用软件设备的漏洞，不得出现在公司附近打卡但未实际到达办公现场的行为或者利用虚拟定位等技术手段、技术漏洞伪造手机打卡的情形，只要员工当日存在手机软件打卡，但未实际出现在办公场所的，均认定为虚假考勤的旷工行为，除非员工存在特殊情况且在第一时间向公司报告核查属实的，否则一律构成旷工”。