我从2014年创业,迄今已经走过10年了。这些年来,我有幸为很多特别优秀的企业做服务,也结识了优秀的企业家、老板和管理者。
每次,我们聊到经营管理上的问题时,总是不约而同地聊到选人用人的话题。
我发现,大部分企业90%的问题都出在了人上面。我自己在创业初期犯的两次错误,也都是在选人用人上。这两次失误,都让我付出了很大的代价。
人,就是企业。人不对,做什么都是错的。趁着年底,我梳理了一下这些年来我在选人、用人上的7个逻辑。
分享给你,希望对你有所启发。
选择,比培养重要
选拔重要?还是培养重要?选拔比培养重要100倍。如果选拔的人不对,培养是没有用的,会浪费大量的时间和精力。
曾经我觉得什么样的人我都能培养出来,没有培养不出来的员工,只有不会培养人的老板。
但当我创业后,我才发现有一些员工特别难带,铜墙铁壁什么都不吃,激励、考核、培养都没有,本质上是没有招到对的人,根本就培养不出来。
布拉德福德在《顶级评级法速查手册》中也说:“错误招聘会花费300小时的额外工作。大多数公司用25%的精力招聘,却用75%的精力来应对当初错误招聘的失误。”
没错,我们无法培养和激励到一个无欲无求、柴米油盐都不进的人,也永远无法帮到一个自己不想上进的人。
选人就像选对象,你肯定不会随便找个人,慢慢处着培养感情。两个合适的人在一起,才能够激发生活的热情。
管理者选人也是一样,选到合适的人,才是干工作干事业。如果双方互相不匹配,更多是在磨洋工浪费时间。
所以,我经常讲:管理最大的浪费,就是找来了不合适的人。人不对,一定出不了结果的。
德才兼备,以德为先
选什么样的人?人品和能力,你认为哪个更重要?
在我看来,人品是第一位的,人品不好的人,即使能力再强也不能要。
因为他的能力越强,在组织里,影响力就会越大,崇拜他的人也就越多。他的不好的行为,就会传染其他人,这样的人就是祸害。
而且,能力可以培养,但人品很难改变。很多时候,决定一个人未来能取得多大的成就,不在于他有多聪明,能力有多高,而是看他在利益面前能不能坚持底线。
我曾经带过一个下属,能力很强,也被公司寄予厚望,但后来我还是毅然决然地开除了他。
为什么?因为这个员工出于虚荣心作祟,通过篡改销售订单等方式,虚构了不实业绩数据。
不诚信,这触碰了公司的高压线。一个心术不正的人,为了个人利益损害公司利益,这样的人,算得上是人才么?
所以,能力很重要,但比能力更重要的,是人品。能力决定了他可以走得有多快,而人品决定他能够走得有多远。
对于企业而言,没有人才,一切归零;没有人品,人才归零。
用人所长,容人所短
很多时候,管理者都有这样的执念:总想改变下属的短处,让对方成为一个完全符合自己的要求的“全才”和“通才”。
但这是不可能的,一个人在某一方面特别厉害,那么他在别的地方,就会有缺点。想要改变一个人的缺点是非常困难的,哪怕可以实现,也非常不划算,因为花时间改变一个人没有效率。
管理大师彼得·德鲁克说:充分发挥人的长处,是组织存在的唯一目的。
我非常认同,管理者的任务不是去改变人,管理者的任务,在于运用每一个人的才干。就像我们身体的每一个器官,它们一起协作,最终组成强大的个体。
因此,你一定要用人所长,甚至你要让他的某个长处超过你。
通常来说,你是老板,你是管理者,他们很难在综合领域超过你,但你用他,他一定要在某一个领域比你强。
如果你不能用人所长,找的是各个方面都不如你的人,到最后,不管遇到什么问题,他们都会找你,哪怕你再厉害,也会被累死。
所以我用人时,如果他没有什么地方能超过我,我是不会要的。
但我要在这里提醒一下,所谓容人之短,并不是对短处无限的包容。如果他的短处是致命的,也不能用。
疑人要用,用人要疑
在用人的时候,我们常说“疑人不用,用人不疑”。但其实应该是“疑人要用,用人要疑”。
什么叫“疑人“呢?就是有瑕疵的人。所有的人都有瑕疵,尤其是特别能干的人,在性格上有瑕疵,有瑕疵也要用他。
但在这之前,你要考虑用这个人会不会翻船,这是老板的管理艺术,如果用了这个人,连船都翻了,那么这个人你不要用。
什么叫“用人要疑”呢?用人要疑,并非是怀疑他,而是一个人来到这家公司,即便他过去的成功得到过验证,但环境不一样了,文化不一样了,可能就会失败。
因此,我们要陪伴他,并且常常提醒他,防止他“摔死”。
以空降兵为例,当他空降到一家公司的时候,他过去可能会有成功的经验,他的能力毋庸置疑,但他到了一个新的环境,不知道江湖的水深水浅,业务方向、历史问题都不知道。
这时候,你作为他的老板,半年之内都是不可以放手的,你要给他空间,但是你要给他正确的方向指引,这是用人时必须要认识到的。
用人要疑,是为了保证他能够在企业中活下来。
80%的共性培训,20%的个性辅导
辅导和培养员工,是管理者非常重要的一个任务。但我想说的是辅导和培养员工,是为了成就他,而不是为了帮他做事。
在辅导和培养员工时,有一个二八原则。也就是你80%的时间,要用来做团队的共性辅导,20%的时间做个性化辅导。
因为一个人的管理半径,最多是10个人。如果你大量时间用来个性化辅导,浪费时间且低效。
万一你辅导的这个人,发现了更喜欢的工作离开了,或者是他打退堂鼓了,不愿意做了,你不是竹篮打水一场空吗?
所以,针对那些共性的问题,你不是选某一个,而是选的一群人,做集体培训。
在培养人的过程中,要进行赛马,而且是赛马不相马。
赛马不相马,在小范围内,形成一个良性的赛马机制,不捧某一个人,而是通过赛马,通过打胜仗,剩下来最合适的人。
当你有了体系化的培训以后,那么接下来的20%,你要做个性化辅导。
个性化辅导,有16字辅导方针:我做你看,我说你听,你做我看,你说我听。
反复去做,不断训练,你一分耕耘,才有一分收获。
放下执念,不要索求回报
在培养人的过程中,我们会遇到各种各样的人,看到各种各样的人心。说实话,有时候会对人性很失望,觉得他为什么会这样。
后来,我就释然了。流动的人心,不变的人性。我们改变不了别人,只能改变自己。所以,很多时候,我们要学会和自己和解,要和世界和解。
我曾经亲自带过一个人,那真的是把对方当宝贝,每天手把手地培训他,恨不得把所有的东西都教给他。可即便这样,这个孩子最终还是离开了。
这个事情,对我的打击都很大,明明付出了很多,最终还是会被辜负。
不过,我很快就和自己和解了。我意识到,人心都会变,带人最高境界是不求回报。当你要求回报的时候,你会对人性很失望。当你不求回报的时候,你有很多意外的惊喜。
我离开阿里十多年了,我很多下属也都坐到了很高的位置,但他们每年都记得给我送礼物,我们还能在一起吃饭喝酒。
所以,我培养一个人的时候,我不期望他会回馈我,我付出就可以了,抱着这样的心态就会舒适许多。
心要仁慈,“刀”要快
最后,我们说说开除人。一家公司对员工的考核一般有两条线——业绩线和价值观线。
其中,价值观好、业绩不好的人叫“小白兔”,可以给他们机会,但是如果给了机会业绩仍不见起色,就要将其解雇。
一个管理者如果没有开除过人,那么他基本上是不称职的。
开人有一个原则,就是心要仁慈,但“刀”要快。
什么意思呢?作为管理者,当你到了一定境界之后,内心会越来越像一个“菩萨”。没有什么纠结,一心向善,至真至纯。你的心很仁慈,但是你的开除人要快。
我见过很多干部开人,整个过程太让人痛苦了,总是模棱两可。想开人,心里不落忍,又表扬一下。杀了好多次,都没有杀死。
等这个人出去之后,他甚至搞不清楚自己是被表扬了,还是被批评了。三四次后,你还是发现他不行,要开掉他。他不理解,老板你不是还表扬我过好几次吗?
所以,想清楚后,要动手就要快,刀越快对员工越负责任。
最后,我想说:人才是企业最大的资产。人错了,满盘皆输。人对了,事就成了。如何选人用人,是每个管理者一辈子的功课。
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