岗位上不胜任的人换不掉怎么办

管理书本上都是根据绩效管理来客观评估，不胜任的人采用调岗和淘汰的方式处理，选拔胜任的人到这个岗位上。看起来非常自然的一个管理措施在很多企业实际上并不能完全做到。

哪些情况下岗位上不胜任的人换不掉呢？来自不同企业的HRD都有话说。

1、员工不认同不胜任还个性极端

对员工客观评价绩效结果和是否胜任本身也是有一定难度的事情，在与员工沟通绩效考评结果时，大部分员工可以接受，但对于少数绩效较差或不胜任的员工，是比较难接受这个结果的。员工自以为自己表现很好，自己胜任工作没问题，是上级有偏见。一般情况下，员工即使心里不是特别认可但也会配合公司签署相关通知完成调岗等。

但偶尔有个别个性比较极端的，或者资格比较老的，往往是比较难处理的。有企业遇到员工精神有点问题的，大家都不敢去刺激和惹Ta，只好放在那个岗位上。有的是在公司在这个岗位上干了20多年了，过几年也快退休了，哪怕工作表现不够格，一方面这么多年了不适合淘汰，另一方面也没有人愿意去惹这种职场老人。

2、员工能力差但隐性关系硬

这类员工基本是各种关系推荐进来的，有些关系根本得罪不起，这些员工到了企业有的低调能干点活还好，有的横行霸道气焰嚣张也没人敢惹。比方说，管理者的老板私人关系塞到管理者团队的人怎么管；重要大客户推荐进来的人能力较差怎么管；还有各种错综复杂的关系的人推荐进来的人怎么管。

几乎每个企业都会遇到这样的员工，只是比例高低的问题。即使是外资企业也有，只是比例非常低；民营企业有一些，但是比例不高，绝大部分员工都是市场化招聘的；但有些类别的企业，这类员工比例不低。这类员工不要说给其考核不合格予以更换，工作做得一团糟谁敢给其不合格？到时换的不是这个员工，可能是员工的上级，现实就是这么不讲道理。

3、员工本职工作差越级表现，不同层级评价不一致

直线经理发现某个员工工作表现差，不胜任该岗位工作，但这个员工会走上层路线，经常到上级那里去表现，有抛头露脸的机会就会出现。如公司的组织的有上级领导参加的活动，这个员工就积极参与表现，展现出多才多艺，深得上级喜欢。但实际岗位工作表现很差，尤其是在经理和上级平时看不到的地方敷衍了事，漏洞很多。

直线经理提出要更换这个人，上级觉得这个员工不错，反而可能觉得直线经理有问题，不善于用人。

……

出现这样的情况，有员工个人的特殊原因；有组织文化的问题；有权责不统一的问题。管理的道理讲讲都很容易，而现实的管理中遇到具体的人和事就没有那么简单。

遇到这样的换不掉的人，大家也都没有特别好的办法，为了保证团队工作不掉链子，一般采用以下方法应对：

1、市场上新招员工或由团队其他员工实际承担不胜任员工的工作

一个不胜任的员工会导致需要新增一个员工编制，一个不胜任的主管或经理会导致一个团队出问题，新增好几个编制都可能解决不了问题。最终就是不胜任的员工编制、不胜任主管或经理的团队里大部分编制是不产生价值的。不产生价值还好，企业只花费了一些人力成本，但这些人还有些事情干，还得和他人产生工作联系，往往会对组织产生负面作用，这个损失往往又不可估量。

2、岗位不变但工作内容实质变化，安排一些简单的对企业风险小的工作不胜任的员工做

这些人的岗位和待遇往往不能变，但实际工作内容可以做一些调整，安排相对简单，对企业没有什么风险的事情让其做，即使做砸了也不会产生什么严重的后果，把风险控制在有限的范围内。

3、虽然岗位工作不胜任，尽量发挥这些人的其他价值

企业管理就是在现实中解决问题。