文章主要介绍了职场中经济补偿的相关约定，包括N、N+1、2N等表述方式，并对2N+1、2（N+1）等进行了澄清，明确其不存在法律上的依据。文章还详细解释了N、N+1、2N的适用情形，以及代通知金（+1）的适用范围。同时，文章也强调了人力资源领域相关法律法规的重要性，并提醒人力资源工作者必须具备法律视角，以预防劳动纠纷风险。
文章介绍了职场中常见的经济补偿方式，如N、N+1、2N，并对一些常见的误解如2N+1、2（N+1）进行了解释和澄清。
文章详细解释了代通知金（+1）的适用范围，指出只有在特定情况下才能适用，并非所有解除合同行为都适用。
文章强调了人力资源领域相关法律法规的重要性，并提醒人力资源工作者必须具备法律视角，以预防劳动纠纷风险。
作者：李迎春律师
来源：劳动法库
职场人士经常会听到经济补偿中的一些约定俗成的表述方式，比如，N、N+1、2N。有几次我在讲课时有HR提到现在有一些员工提出了2N+1、2（N+1）的计算方式，问我是不是有这样的规定。
必须明确，2N+1、2（N+1）根本不存在法律上的依据，提出这样的要求，往往是劳动者对法律的误读或受到一些似懂非懂的“专业人士”误导所致。1）N实际为工作年限的代称，正常情况下的经济补偿为N。2）仅有三种法定情形解除合同，且未提前30日通知劳动者的，经济补偿为N+1。最容易被误读的是什么情况下要“+1”，很多人不管合同解除理由是什么，一概认为需在经济补偿外再加一个月的所谓代通知金。劳动合同法中对于解除劳动合同的规定共有6条，即第36条关于协商解除劳动合同的规定，第37条关于劳动者提前通知解除劳动合同的规定，第38条关于劳动者即时解除劳动合同的规定，第39条关于过错性解雇的规定，第40条关于非过错性解雇的规定，第41条关于裁员的规定。法律并未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。劳动合同法只在第40条中对“代通知金”进行规定。劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。因此，“代通知金（+1）”仅在用人单位以上述三种理由解除合同且未提前30日书面通知时才能够适用，如果用人单位解除合同不是上述三个理由，或者虽然是上述三个理由，但已提前30日书面通知，劳动者要求用人单位支付“代通知金”是无法得到法律的支持的。 当然，不管N、N+1、2N、2N+1、2（N+1），只要用人单位和劳动者能够达成共识，法律并不干涉。关注本公众号并回复“手册”，免费下载38页WORD版《薪酬福利管理手册》。
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