未来的人才需求方向在哪里呢？
在人才方面，市场一直对其存有需求，可分为早期研发、临床开发、商业化和生产4个方向。
在早期研发部分
，今年的人才需求量低于既往，人才失业率在10%-15%左右，求职时间在3-11个月不等。比较热门的方向，例如转化医学，在生物部分相关人才需求较多，但在药物化学等不是特别重要的方向和领域相对减少；这也与方向是否集中有关，例如近两年做肿瘤的人相对较少，但在新的RDC和小核酸药物这些新兴领域的需求就相对较多。
再来看各类企业的投入状况。Biotech在有资本时投入量较大，对早期研发具备一定需求，虽然每家公司的招聘量较少，但鉴于总体数量的庞大，对招聘存有较大影响。相信大家都听过“头部效应”一词，所谓头部效应就是往两头集中，一个是外企，一个是本土企业。由于早期研发周期较长，各家公司在投入方面皆抱有比较谨慎的态度，皆处于比较稳健的发展状态。
在临床开发部分
，各部门的需求程度都非常稳健，还略有增幅。鉴于很多公司都很注重这一方向，即便人才被优化，仍可以继续被市场吸纳。相对来讲，其需求比较平衡，实现了近10%左右的增加，增加的来源便来自于内资公司。
在商业化部分
，可分为Sales和Non-sales两部分。在Sales部分，受医保政策变化中带量采购影响，以量换价效应的产出使得销售需求量明显减少，失业率在整体考核收入中占比最大。在医保准入和政策分析等方面的需求量略有增加，增幅在2%-3%左右。
在生产部分
，之前很多公司都会自己建厂选地，但现在都是投入一个较大的部门，外包为主，以求谨慎。
因此，纵观整个行业发展，每个方向皆不太均衡，比较符合医药行业的发展规律。医药行业的整个流程较长，从早期研发到临床再到商业化过程，大抵需要8-10年时间。鉴于这四个方向投入的变化，目前整个行业正处于冷清时期。
当前环境下MNC、Biotech以及本土等多种类型公司，对人才的需求有何变化？
在中国具有研发中心的
外资企业
算得上是凤毛麟角，又鉴于受中国经济和政治环境的影响，其招聘需求量始终较少，处于稳定状态，在未来也不会产生较大波动。
在早期研发部分，Biopharma投入较稳，更希望将产品尽量销售出去，将业绩呈现于股东和投资人眼前。与之相比，像国内石药和先声等国内传统公司的招聘投入程度较大；大部分Biotech在早期研发的投入也很大，但主要以License-in为主，后续资金不充足的情况下则是能省就省。
在临床部分，各类公司的招聘需求量相差不大。外资公司的要求一直比较标准，要求软硬兼备，比较稳健，并未产生太大变化；Biopharma和Biotech受资本市场影响较大，会做出适当的改变，与之前相比更为谨慎。鉴于本土公司可选择的候选人群较多，他们招聘人才更类似于割韭菜，不仅要求较高，而且更青睐于具有外资背景并做过Global项目的人才。
从候选人视角出发，薪水和心情这两个话题必然极受关注。即便面临降薪调整，大部分人都会忍到被优化裁员的那一天再去寻找新的机会。但我们要知道，能否发挥自身价值与我们的职业发展息息相关，同时也是一个比较重要的选择因素。但也不要忘记要注意理清自己的定位，要知道这份薪资是否与自身价值对等。
从企业角度出发，在之前招聘候选人只要满足其中一条要求即可，但现在全部满足是招聘的硬性指标，这也使得招聘周期被拉长。
行业正在不断地变化和调整，深陷其中的我们该如何“避坑”？
第一，其实每个职位都是一个坑，我们不仅要学会如何解决工作难题，还要学会如何融入“江湖”；第二，要懂得职业规划，我们不仅要知道“喜欢什么”，还要知道“能干什么”。
最早做Medical Affair方面的工作时，我曾遇到这样一件令我印象深刻的事。在2017年临床验发火了之后，很多Medical Affair的小伙伴变蠢蠢欲动。当时我给到他们比较多的两个建议是：第一，不要盲从转岗；第二，了解自己的兴趣，在不同阶段做适合自己职业发展的工作。
急于升职带人或许并不是一件好事，因为临床研发更侧重于沉下心来查文献和做设计，一旦急于求成很容易就会迈入深坑，避无可避。若加之没有相关的临床背景和过硬的金刚钻，很容易就成了优化裁员的首选。
行业的周期发展是一个轮回，我们要理清自己未来的发展核心，并不是哪热就要往哪跳槽。正所谓“术业有专攻”，坚守岗位并不断经验积累，才是我们迎来一个新的春天。
对于企业的选择，我们要考虑应当是能否适应其中的文化氛围、工作机制与流程。而机会总是会眷顾那些早有准备的人，是否能抓住就要看大家能否不断坚持和努力了。
当然，认清价值和摆正心态，依然是不可遗忘的重点。除完成分内之事以外，我们还要充分利用公司平台给予自己新的锻炼和提升。
