编译｜吹哨人何以吹哨？组织内人际关系的影响

吹哨行为作为一种异见表达，意味着使用组织内外部的非常规渠道报告、揭发违反法律、管理不当、滥用职权、破坏公益等行为。 个人和组织所犯下的一些恶行可能会严重损害公众利益。 因此，组织应当创造一个开放的内部环境，让个人可以使用常规渠道自由地报告错误行为，同时维护非常规渠道以提供预警，避免酿成严重的后果。 然而，社会价值和法律的保护无法完全避免潜在的风险，对报复的担心使得雇员往往缺乏动力进行揭发。 那么，影响吹哨人行为的因素是什么？

商学院的研究通常考察动机、性格等个体因素以及科层制、组织规范、正式制度等情境因素。 公共管理学者则更多关注作为一种道德行为的吹哨行为如何促进问责、民主和公共信任。例如，吹哨行为和当前的热点问题公共服务动机存在正向相关，灵活雇佣关系和外包制会损害吹哨人制度。 后科层制的组织更加强调人性化管理，倡导同事之间、上下级间的合作、赋权等形式，这种工作环境上的改变对吹哨行为意味着什么？ 作者在这样的学术背景下，探讨了雇员的吹哨倾向是如何受到个人-群体关系（person-group fit）与 个人-上级关系（person-supervisor fit）的影响。这二项以人际一致性指标（interpersonal compatibility）衡量，代表了同事间关系的和谐、合作、共享的程度，以及和领导共事的价值感和成就感。

表二 描述性统计

表四 回归分析结果

政府内吹哨行为的重要性不可被忽视。 不同于私立组织，当公共机构内化了吹哨行为，不仅可以防止潜在损失，更重要的是促进了社会团结、凝聚力和政府责任。 这篇文章厘清了工作环境、人际关系对吹哨行为的影响，很好地将人际关系类型化、模型化为个人与群体、上级的关系，更是综合了大量的文献观点，将其假设为曲线性相关，使得实证结果更具现实意义。最后， 作者同样指出了不足之处，包括数据结构导致的因果推论局限，自我报告问卷导致的社会便好偏差，以及更重要的缺乏对吹哨对象，即组织内错误行为的进一步区分和界定。