文章主要介绍了京东集团首席人力官张雱的成功经历，并讨论了年轻化的HR与老一辈HR的不同遭遇。通过多个案例阐述了成功的关键在于能力结构而非年龄，鼓励HR不断提升自我能力。最后介绍了GHR研究院的专家课程，可以帮助企业构建人力资源战略全景图。
张雱作为京东集团CHO，其成功引起关注。年轻一代HR如戴珊、孟羽童等也展现出色，但真正的成功与年龄关系不大，关键在于能力结构的完备。
许多经验丰富的HR面临升职困境，原因在于能力结构单一。随着企业需求的多元化，单一能力已不足以支撑职业发展，能力结构的强化至关重要。
提升能力结构的关键在于不断学习和实践。GHR研究院的专家课程可以帮助企业构建人力资源战略全景图，配套的工具和方法可以帮助HR提升专业能力。
个人品牌的打造离不开能力的提升，不仅是HR，所有职场人都应关注自我能力的提升。学习实践是关键，而GHR的课程提供了有效的学习途径。
来 源｜三茅网（ID：sanmaohr）
如今，京东官网显示，一位叫“张雱”（pāng）的89年出生的女生，与刘强东同在八位核心高管之列。
张雱，现为京东集团CHO（首席人力官），张雱凭什么这么牛？京东毫不避讳地将她的简历曝在官网上。
不过，比起张雱那些琳琅满目的头衔与成绩，最为抓眼的还是她的年龄——年仅35岁。
与此同时，那些被人津津乐道的“大佬背后的女人”，似乎正有一届比一届年轻之势。
2013年，阿里十八罗汉之一戴珊担任阿里巴巴集团CPO（首席人才官），也不过30多岁。
董明珠的助理孟羽童，年仅22岁就已经让董明珠放话要将她培养成第二个董明珠。
强悍如张雱，现今正被京东拿来，作为自己干部队伍年轻化的招牌。
这些年轻的HR所向披靡，相比之下，市面上很多年纪越来越大的HR，却仍然停留在基层，他们感到职场越来越难。
很多人干脆活成了“鸵鸟”，对升职加薪再也不抱希望……
我因为年纪太大
逃离了深圳
我有一个朋友，应该说是业内的前辈。他从踏入社会的第一天，就一直在做人力资源工作。
作为一个业内的超级老鸟，做起本职内的每一项工作，都井井有条，既有效率，也有效果。但他在历次内部晋升机会中，都一一失败了。
他不是没试过出去求职，面试中，所有关于具体操作层面的问题，他都能够对答如流，但最终还是一次次被拒绝给offer。
朋友觉得一定是市场嫌自己年纪大了，所以，他前年黯然离开了深圳（这个他奋斗了十多年，曾经发誓一定要留下来的城市），返回了老家。
我很同情他的遭遇。张爱玲说“成名需趁早”，不趁早做出点成就，以后会越来越难，有生之年恐怕都难以偿愿。
但是，年纪大了，真的就不配成功吗？
你成功的早晚
由你的能力结构决定
有一次，我参加某个总裁班的培训，同组的一位学员，是国内顶尖快消企业华中地区的人力资源负责人。
他年纪看起来不小，问了之后才知道是76年的，也是个前辈了。
但他说他不算什么前辈，并十分谦逊地地告诉我，他虽然也读过一个地方的大专，但以前“不务正业”，做了十多年的出租车司机，是“半路出家”来做HR的。
这样的差异引起了我的兴趣，于是和他多聊了几句。细谈之下，才知道他的人生轨迹扭转得十分有戏剧性。
他非常喜欢和人打交道，多年出租车司机的经验，也让他懂得如何与人打交道。
当时网约车还没流行，他认识了一位老顾客，老主顾经常让他去机场往返接送，后来双方深入了解后，老主顾把他到现在这家公司的人力资源部门，担任基层岗位。
但是这位朋友并不满足于岗位职责，和内部偶尔进行的专业培训，他做HR只认一点：
人力资源就是“管人”的，管人的前提是先要了解人。
于是他花了三年多时间做了各种各样的岗位，比如促销员、业务员、会计、收款员、行政人力资源等等，基本把快消行业内的岗位轮了个遍。
我很诧异，因为据我对快消行业管理文化的了解，都是偏管控和求稳的，怎么会让他有轮岗机会呢？
他的回答再一次让我敬服。
他说，他做HR后他结识了很多HR同行，很多的工作经验，都是自己求同行介绍长期“兼职”来获得的。
几年以后，丰富的经历给他带来了收获。集团开设河南分公司，需要一个全能的多面手来开拓人力资源工作，没有人比他更合适。
这个朋友的经历，刷新了我的许多认知，其中最重要的一条是关于“能力结构”。
他的大器晚成。很大程度上是缘于“能力结构”成了。
反观此前那位离开深圳的朋友，他的失败未必是年龄问题，据我对他的了解，他的能力结构本身也有问题。
他虽然本职工作做得还不错，但是缺乏必要的沟通能力，顶层思考能力等都是他的短板，所以很难晋升，面试时也很难自圆其说。
也就是说，他的能力虽然积累了很多年，但只是单一积累。
随着市场环境和人才市场急剧变化，单一积累只会让职业生涯越走越窄，要想不被市场抛弃，HR需要主动向世界伸出更多触角。
说到底，像戴珊、张雱、孟羽童这样的“早成者”，她们的成功与年龄有关吗？
其实，与她们崭露头角时年龄相仿的人，更多的还在基层默默积累，可见她们的年龄并非优势，只是媒体和网友喜闻乐见所谓的“年少早成”。
她们的成功与“多触角”的能力结构更加相关。显然，作为阿里的早期员工、和京东、格力的管培生，戴珊、张雱、孟羽童有着许多人梦寐以求的“内部轮岗”的机会。
轮岗机会让她们提前培养出了多元的能力结构，这才是她们年少早成的本质。
然而，大部分HR是没有这种机会的，到了年龄的天花板，他们仍然停留在基层默默地做着单一积累，这类人的确年纪越大越难升职加薪。
所以，做一个成功的HR，问题不在于年龄早晚，而在于能力结构何时能够完备的。
单一能力强的HR遍地都是
能力结构强的HR万里挑一
过去人们说，HR越老越吃香，其实是有道理的。
过去的企业要求的能力结构相对单一，比如，有的企业只需要人事能力强就足够了。
这意味着，那时单一能力强。就等于能力结构强。
但是现在这些基本假设变了。现在的企业的需求更多元，既要你会六大模块，要你懂战略，要你了解业务，还要你懂沟通，要你能抗压……
你会发现，今天单一能力强的HR遍地都是，能力结构强的HR才是万里挑一。
所以，如果你还在在一亩三分地里，做单一积累，你只会越老越焦虑，越老越废柴。因为今天的HR越老越吃香的背后，是HR的能力结构越来越强。
比如，像戴珊、张雱、孟羽童，以及我那位新朋友那样不断自我拓展的HR，她们一定会越来越抢手。（end）
未来的竞争不是取决于我在某公司上过多久的班，
