作者：曾磊
来源：心理公开课（ID：yixinligongkaike）
编辑：Juvae
花样繁多的一日三餐、享用不尽的零食饮品、无比人性的办公环境、任你布置的工作空间、自己做主的弹性时间……这些描述已经成为了Google、Facebook、BAT这类互联网行业崛起的大公司标配。
许多年轻职业人也将进入这样的企业作为了一种理想的追求，似乎只有在这样的组织当中才能体会职业生涯的巅峰状态，才能找到人生与事业的最终归属。
然而，这些对于者整个行业都在起着引领作用的标杆企业，能够在所处领域里处于人才发展链的最顶端，真正依靠的仅仅就是前面这些诱人的描述吗？
若是如此，那这些牛叉企业肯定不会留在今天，肯定早在创业之初就消失在简陋的车库、群组写字楼或自家的客厅里面了……
“80后”渐渐成为了组织的中流砥柱，“90后”也开始在职场当中崭露头角，当“没有体验过什么叫作饥饿”的这群人作为企业组织竞相争取和开发的核心人力资源的时候，真正吸引和留住他们，并且让他们保持工作积极性的，已经不再是纯粹的薪酬和职权了。
如果组织当中出现了员工积极性低的情况，往往会有两种情况一起表现出来——“职业倦怠” 和“生涯迷茫” 。
所谓“职业倦怠”，指的是一个人长期从事某种职业，在日复一日重复机械的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依仗着一种惯性来继续当下的工作。
而“生涯迷茫”，则是一种更加泛化和影响未来的倦怠状态，不仅仅是对于现在的工作缺乏兴趣，更严重的是对于未来的发展都失去了信心和动力。
从心理与生涯的角度来讲，员工之所以会出现这两种情况而降低了工作积极性，非常核心的原因是自己在所处的工作岗位或者企业组织当中没有能够做到个人生涯愿景与组织发展愿景的相互匹配。
个人生涯愿景，简而言之就是“我要成为一个什么样的人”。
它的来源主要有两种形式，一是随着自己的生涯发展慢慢被探寻清楚，比如说通过家庭影响、名人传记、教育教学、社会交往、实习兼职等过程慢慢确定自己的愿景，并且会基于该愿景主动寻找能够与之匹配的组织加盟其中，或者通过自主创业而最终实现。
第二种形式，则是作为职业人个人并没有特别明晰的个人愿景，但是比较认同并愿意接纳某个个人或者组织的既有愿景，自然也会仅仅跟随或者加盟其中从而获得自我实现。
无论是Google的“满足人们对知识的渴望”，苹果的“让每人拥有一台计算机 ”，还是Facebook的“XXX”，其创始人以及组织都有着明细的使命、责任和愿景，并且通过内部的分享和管理通道，将这些非常“高大上”，并且看上去有点“无法触及”的愿景逐步落实到每一个管理者和职业人的具体工作当中。
正是有着这些不断被提及，并且让大家在每写一段新的代码、每发布一个新的版本都意识到自己正在促使整个企业离愿景更进一步，自己离“我要成为一个什么样的人”更进一步，才会有那么多行业精英愿意努力工作——
虽然他们忙起来的时候根本没有心思饱食一日三餐、享受休闲饮食、留意办公环境，而所谓的弹性工时也只意味着晚上九点之后还在与同事一起加班。
当然，这些精英往往一直处在这种“忙起来”的日子里。
流传于互联网上的描述，往往会给吃瓜群众们造成一种假象——牛叉的大企业每个人都很自由自在，想吃什么吃什么，想干什么干什么，想聊什么聊什么……
如果一个人对于大企业真是抱着这样的期待，那还真不建议他去应聘。这类应聘者，要不就会因为条件不符而在中途就被pass掉；要不就是能力确实很强而拿到offer，但也会在入职实际工作一段时间之后因为心理落差而选择离开。
之所以产生这种“误会”，其实就是因为没有分清“培养自主”和“放纵自由”的区别。
所谓“培养自主”，从心理学的角度来说就是扮演一种“
成人型自我
”的角色，能够承担责任、辨别是非、管理自我、协调他人。
具备这种特质的人，一且当组织将工作目标分配下来的时候，他们会主动的盘点资源、运用资源，努力达成目标，并且在遇到失败和挫折之后快速恢复理性，继续朝着目标的实现努力。
相反的，“放纵自由”，从心理学的角度来说是扮演一种“
自由型儿童
”的角色。
这种角色的扮演如果过于强盛，就会像家庭当中被溺爱的熊孩子——虽然处在组织当中却不听规则，一味地由着自己的性子来，缺乏责任心和时间意识，自己的情绪无论好坏都会不分场合的表达出来。
事实上，“80后”及“90后”群体的典型特点就是体内的“自由型儿童”处在比较高的状态。
因此对于一些用惯了通过金钱（薪酬与福利）和权力（官阶与资历）的企业组织来说，对于这些职业人进行管理简直就是一场噩梦——
第一，他们不缺钱，而且你一个月发给他们的钱可能都不够用来养车的；
第二，他们不服管，你今天朝他们拍桌子，他们明天就能消失不见，辞职报告都不带打的……
为什么在其他的企业都被视为“问题人群”的职业人，到了那些行业领先大企业反而一个个成为了职业精英？
除了企业本身的名牌效应促使其吸引来的应聘者就很优秀外，很重要的就是这些企业就是通过促使员工更多的去扮演“成人型自我”，自然而然的就会更少的去表现“自由型儿童”的角色。
具体来说，如果保证了前面提到的企业愿景与团队目标、个人行为的联结，并且基于扁平化的管理架构和资源支持下的充分授权，那么采取项目负责制或者任务负责制，也就意味着从中基层管理者到每一名员工，都是在被鼓励扮演“成人型自我”的角色。
