近几个月来，DeepSeek 一直占据着新闻头条，但马斯克但显然对自家发布的模型 Grok 3 充满信心。
就在Grok 3 发布前，xAI 工程师 Benjamin De Kraker 因在社交媒体公开承认其公司研发的 Grok 3 模型在基准测试中表现不及 OpenAI 产品，引发轩然大波。随后，马斯克以 “损害公司声誉” 为由解雇了他。
De Kraker 表示，一家口口声称倡导言论自由的公司“试图解雇一名低级员工，就因为其明确表述的观点，根本没有任何有争议之处”，这“非常令人失望”。
他写道：“但我们面临的就是这样的处境。”
近年来，随着社区网络的普及、科技带来的便利性以及网络社区化的成熟，
员工在社交平台上的言语逐渐成为劳资双方新的争议领域。
从法律层面看，《宪法》赋予公民言论自由的权利，员工自然也享有在朋友圈表达想法的自由。但在劳动关系中，劳动者同样需要遵守劳动纪律和职业道德。
《劳动法》第三条明确规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德 。这意味着，
员工的言论自由并非毫无限制
，不能以损害公司合法权益、违反劳动纪律为代价。
员工权益与公司管理的界限，言论自由与劳动纪律的平衡，需要一个明确。
2022年4月，《人民日报》等官方媒体报道了一则案例，引发广泛关注。
张女士因在朋友圈发表“我真羡慕人家按时发工资”的言论，被公司辞退。
对此，北京君邦律师事务所高级合伙人李继泉律师分析称，上述用人单位如仅因员工发朋友圈而辞退员工，这一行为“
涉嫌违法
，因为两人的行为并不构成劳动合同解除的行为”。用人单位如因员工专业水平问题辞退员工，则需要提供合同和员工不符合职业需求的证据。
而在上海
“00 后员工吐槽无效加班被开除”
案中，法院最终支持企业，上00后柳某在脉脉平台回复他人对公司的言论，称 “加班已成文化，且不给加班费，不自愿加班就在大会阴阳怪气，然后调你去外地出差分配不合理任务”“招个啥也不懂的门外汉，只会纸上谈兵的来当总经理，笑死了，搞那些无效加班形式主义表演给老板看” 等。
公司发现后，以柳某违反《员工手册》中 “未经公司批准，利用社会公共媒体传播与公司、公司管理层或其他员工的相关信息或言论” 的规定，属于严重违纪为由，辞退了柳某。柳某申请仲裁及起诉，均要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为，柳某的回复迎合对公司不利的言论，且对管理人员作出较为主观和负面的评论，容易被社会公众相信，对公司产生不利影响，已
违反员工手册规定
。公司解除劳动合同前也通知了工会，
程序合法
。所以，公司解除劳动合同并无不当，驳回柳某诉求。
斯坦福数字劳动法研究中心的最新报告显示，近三年科技行业因员工社交平台言论引发的劳动争议年均增长 37%，其中 AI 领域占比达 19.2%。
随着新媒体传播门槛降低，用人单位需提前预防员工不当言论引发的负面影响。具体可采取两方面措施：
一是加强法律培训
，明确告知员工不当言论可能导致的法律后果（如解除劳动合同、侵权赔偿甚至刑事责任），纠正 "言论自由无边界" 的错误认知；
二是完善规章制度
，在《员工手册》中增设 "不得传播不当言论" 条款，通过具体列举行为表现（如诋毁公司形象、泄露商业秘密等）为追责提供制度依据，同时明确相应的处罚标准，确保管理有章可循。
公民个人有言论自由，但言论自由有限度和边界。关于限度和边界在哪里，有很多种学说。其中一种是密尔在《论自由》中提出的：
“任何人的行为，只有涉及他人的那部分才需对社会负责。在仅涉及本人的那部分，他的独立性在 权利上则是绝对的。对于他自己、他的身心，个人乃是最高主权者。”
按照密尔的观点，公民当然有言论自由，但是行使言论自由不能给他人造成伤害。如果对他人造成了伤害，则超越了言论自由的限度，需要受到道德或法律的约束。
言论自由的反面，即言论获罪，这对于每一个人而言都是胆寒的。自然是没有必要像《1984》中描述的那样风声鹤唳，但
上至高管下至基层，只要身在公司一天，员工的言论就是受到约束的。
参考文章：
[1]CSDN资讯《AI工程师称未发布的Grok 3不敌OpenAl遭解雇，马斯克预告:Grok3是地球上最聪明的AI!》
[2]澎湃新闻《女子发朋友圈“羡慕按时发工资”被公司开除！从法律角度怎么看？》
[3]澎湃新闻《“00后”吐槽公司无效加班被开除，法院二审判决》
[4]谢增毅《数字化对劳动法的主要挑战及其系统回应》
