HR进行编制审核的方法

HR笔记本 · 公众号 · 职场 · 2025-01-09 08:07

主要观点总结

本文介绍了如何审核业务部门提出的人员需求，以及确定人员编制的方法。文章提供了五种方法：财务指标确定法、人员比例确定法、组织架构确定法、预算控制确定法以及观察法。文章还强调了人员编制是企业经营绩效的关键要素，没有科学的编制审核就没有经营的高效率。

关键观点总结

关键观点1: 审核业务部门人员需求的几种方法

包括财务指标确定法、人员比例确定法、组织架构确定法、预算控制确定法和观察法等。

关键观点2: 人员编制的重要性

人员编制是企业经营绩效的关键要素，科学的编制审核能保证企业经营的高效率。

关键观点3: 企业应该如何进行人员成本控制

企业在新增人员编制时要做到人员精简，确保人员成本增幅低于业务增幅，这是保证企业盈利和活力的前提。

正文

来源 | 行走的帆（ID:sanmaohr）

人员编制应该是多少，到底在哪里是一个度？究竟应该如何平衡业务需求和成本控制呢？通过下面几个办法来审核业务部门提出的人员需求：

财务指标确定法

最适合使用这种办法的是那些与业务直接相关的岗位。业务量的变化直接带来职位需求，比如：生产线工人、产品销售经理、研发人员等，人数多少取决于业务量。人数标准可以参考内外两个方面：对内可以看企业同期的历史数据；对外可以取现有市场通用水平。

有的公司会使用人均产值这个财务指标。HR完全可以用公司人均产值来划线，以这条线为标准，允许适当的浮动比例，超过浮动上限的新增人员需求不予批准。

人员比例确定法

最适合这种方法的是那些后台支持类岗位，比如HR、财务、IT、法务等。一般地，这类支持类岗位相对于业务岗位都有一个比例，这个比例数据可以参考行业调查报告。超过这个比例的支持类岗位需求不予批准。

组织架构确定法

企业可以先根据未来几年的战略发展规划来确定整体的组织架构，然后在该架构下确定岗位设置。未来在招聘中，严格按照提前定好的组织架构来招人，该架构以外的人员编制需求，除非经过特殊审批，否则一律不招。

这就是常说的先定岗、再定编；因岗设人，而不是因人设岗。对于规模小的公司，平时可以一人多岗，宁可缺岗，不可缺职责。

预算控制确定法

企业也可以在每一个财务年度开始之前，把整体人力成本预算分解到各个部门，严格控制。该年度中，不论人员数量如何变化，预算都不能超过这个限额。预算标准来自于对企业历史水平的参考以及未来一年合理增长的预估。预算范围包括了工资、奖金和差旅等所有相关人力成本。经理在预算不变的前提下，当然希望人越少越好，这样分到每个人手上的利益才有可能越高。

观察法

这是最简单的办法，也是之前和一些朋友交流时有人推荐的。就是通过观察部门的工作量是不是饱和来判断是否有加人的需要。观察的标准，就看一个细节：部门平时有没有加班？

从加强有效人员管理的角度而言，人员控制得宁愿比实际需求略少：人多，容易人浮于事，互相推诿扯皮增多，内部工作效率反而低下；把部门工作量控制在略微过饱和状态，既方便激发员工的工作积极性，又不用太担心会牺牲工作效率。

最后，不论用什么办法，企业在新增人员编制的时候一定要尽可能地做到人员精简，确保公司人员成本的增幅低于公司业务的增幅，这是保证企业实现盈利和保持活力的一个重要前提。

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