《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这就是传说中的民主程序了。
这个条文确立了用人单位制定和修改规章制度的基本原则，特别是强调了涉及劳动者切身利益的规章制度必须履行民主程序。
一、民主程序到底是个啥东东？
“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”：这是适用民主程序的前提。通常包括：
“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”： 这是民主程序的核心内容，包含三个步骤：
讨论：将规章制度草案提交职工代表大会或全体职工讨论，听取职工的意见和建议。
提出方案和意见：职工或职工代表对草案提出修改意见和建议。
平等协商确定：用人单位与工会或职工代表就草案进行平等协商，最终确定规章制度的内容。
看到这里，有人或许会问，这个平等协商确定是啥意思啊？是共同决定的意思吗？
二、单决还是共决？
关于《劳动合同法》第四条中民主程序，尤其是“与工会或者职工代表平等协商确定”应理解为“单决”还是“共决”，这是一个在司法实践中存在争议的问题。目前司法实践和理论界的主流观点是倾向于理解为“共议单决”，而非严格意义上的“共决”。
“共议单决”的含义：
共议（讨论和协商）：用人单位必须认真履行与工会或职工代表的讨论和协商程序，充分听取职工的意见和建议，并进行平等的对话和交流。这是民主程序的核心环节，体现了劳动者的参与权和知情权。
单决（用人单位最终决定）：经过充分的讨论和协商后，最终的决定权仍然在用人单位。用人单位可以根据实际情况，综合考虑各方意见，做出最终的决定。
如深圳中院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》七十三就规定，《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。如该规章制度违反法律法规的规定，给劳动者造成损害的，劳动者可依据《劳动合同法》第八十条寻求救济。
为什么是“共议单决”而不是“共决”？
企业自主经营权的保障：如果理解为“共决”，则意味着规章制度的制定和修改必须经工会或职工代表一致同意，否则就无法通过。这将严重限制用人单位的自主经营权，不利于企业的正常运营和管理。
法律条文的措辞：《劳动合同法》第四条使用的是“与工会或者职工代表平等协商确定”，而不是“与工会或者职工代表协商一致通过”。“确定”一词更倾向于用人单位的最终决定权。
实践操作的可行性：在实际操作中，要达成所有职工或职工代表的一致意见是非常困难的。如果坚持“共决”，可能会导致规章制度长期无法制定或修改，影响企业的正常管理。
三、操作步骤
起草规章制度草案：用人单位根据实际需要起草规章制度草案。
提交讨论：将草案提交职工代表大会或全体职工讨论，并做好会议记录。如果企业未成立职工代表大会，可组织全体职工进行讨论。
收集意见和建议：认真听取职工或职工代表的意见和建议，并进行整理和归纳。
平等协商：用人单位与工会或职工代表就草案进行平等协商，对职工提出的合理意见进行采纳和修改。过程应有记录，例如会议纪要、协商记录等。
确定最终文本：最终由用人单位确定规章制度的最终文本。
公示或告知：将最终文本通过合理的方式向全体职工公示或告知，例如在公司内部网站、公告栏、OA系统等进行公示，或以书面形式发放给职工。公示或告知过程应有记录，例如公示照片、签收记录等。
四、如何举证
用人单位如何向裁判机关举证证明已履行民主程序？
在劳动争议案件中，如果用人单位的规章制度作为处理争议的依据，裁判机关通常会审查该规章制度是否经过民主程序制定。用人单位需要提供以下证据来证明已履行民主程序：
职工代表大会决议或全体职工讨论记录：包括会议时间、地点、参会人员、讨论内容、表决结果等。如果采用全体职工讨论的方式，需要提供职工签到表、意见征集表等。
工会或职工代表的协商记录：包括协商时间、地点、参与人员、协商内容等。最好有双方签字的协商记录或会议纪要。
总结：
《劳动合同法》第四条规定的民主程序是用人单位制定和修改规章制度的重要保障，也是今后过错性解雇的重要基础。用人单位应严格按照法律规定履行民主程序，并妥善保存相关证据，以最大限度地降低法律风险。
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