关于薪酬数据分析课程的一些答疑

很多同学在学习了薪酬的数据分析课程后，都会有一些疑问或者问题来咨询，今天我们就收集了问的最多的问题，来做一个答疑分享。

1、在做薪酬的分析或者对标中 为什么不用平均值，要用中位值。

A：在薪酬的数据对标中，我们都会和市场的薪酬数据进行对标，在对标中我们是要确定薪酬在市场数据中的位置，所以能体现位置的分析计算就是薪酬的中位值。 平均值的计算有本身的缺陷，就是最大值和最小值对于平均值的影响比较大，所以我们一般不用平均值来做计算。

2、在做薪酬数据分析的时候，我要做岗位的薪酬中位值，还是要做职级的薪酬中位值。

A：薪酬的中位值的计算根据维度的不同有不同的中位值的数据，具体是要看我们要去算哪个维度的中位值，如果你比较关注岗位的数据，那你就去计算相同岗位一年的年度中位值数据，这种基于岗位的一般和外部的市场数据对标多表多。

另外一种是以内部层级，职级为基础的中位值的数据，比如我们要去计算M职级各个管理层的中位值的数据，我们就会选择所有的 M1的层级员工，然后算出他的中位值，这种维度的中位值计算，一般是内部做薪酬结构调整会比较的多。

所以要根据你的具体的薪酬分析的目的来选择维度。

3、我们在用回归函数做新的中位值的时候，我们选择以中间的职级为基础做各个职级的新中位值，那如果我的职级是偶数，我该如何来做？

A：首先我们需要明确的是在职级体系的设计中，职级的数量一般都是设计成奇数，我们最常见的就是  7级，9级，11级，所以我们在选择中位值基础的时候一般都会选择是中间的那个职级，然后再进行上下职级的中位值设计。 当然也有例外，可能有些公司的职级数量是偶数，这个时候我们选择的是双中间值，但是在你做职级的中位值的计算的时候，你首选就需要确定中间的薪酬极差，这个极差他不是计算出来的，一般都是有行业的标准，第三方公司根据你的职级数量，会有极差的参考数据。

4、在宽带薪酬中，我们会对各个职级在做档位的薪酬，这个薪酬分布是等差还是等比。

A：在做档位的薪酬数据设计的时候，我们一般会选择等比，因为相对于等差，等比的数据更加的有激励性，比如我们的M1分为 M1-1 到M1-9， 如果我们做等差的设计，那就意味着为M1-1 到 M1-2的晋升薪酬增幅和 M1-8到M1-9 的增幅一样，这样的话宽带薪酬就失去了竞争力，所有我们会设计等比的薪酬分布。

5、为什么我们要做薪酬的偏离度分析

A: 做数据偏离度的目的是要分析每个岗位在市场的一个薪酬竞争力，我们会选择岗位的维度来分析每个岗位的数据。然后和市场的50分位做对比，并且分析落在哪个区间，然后我们对数据进行偏离度的建模，来分析公司的整体岗位和管理层各个职级的薪酬竞争力，最终为调薪最参考。

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