互联网行业有个说法是：百度的技术、腾讯的产品、阿里的运营，其中阿里的运营说的就是阿里中供铁军，滴滴创始人程维、美团前首席运营官干嘉伟、大众点评COO吕广渝，去哪儿网COO张强都是出自中供铁军。
滴滴、美团创业初期都是需要大量的地推，无论夏日40℃高温还是冬天零下30℃，不像大部分互联网公司是坐在办公室、吹着空调的码农，所以说中供铁军如何驱动地推团队有独到之处。
我在听了靖哥哥分享阿里有别于传统企业的三种薪酬提成系统后，我才明白为什么阿里的运营这么牛？下面和大家分享阿里的这套薪酬提成系统，看看马云是如何让团队给自己一波一波的“打鸡血”。
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阿里从“舢板”到“航母”的九台发动机
一个团队有了正确的动机，还必须需要有“动力”，否则就无法实现企业的目标，这个就是属于“动力系统”。
接着下来分享的薪酬提成、绩效管理、奖励激励三个发动机就是属于“动力系统”。
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布朗德战略导向的薪酬管理体系模型
大家看图，这个战略导向的薪酬体系模型，就明白前三大发动机系统尤其是企业文化系统的重要性。
一个企业的薪酬体系是以企业战略（使命、愿景)、价值观驱动的。
马化腾、张小龙崇尚的是默默坐在电脑后台监控着用户的行为，不去打扰，然后不断优化产品解决客户痛点满足客户需求。
但是阿里中供铁军地推团队就完全不一样，需要不停奔波、面对客户的拒绝，所以薪酬提成设计就完全不同于人力资源战略和机制、理念。
靖哥哥分享的阿里《薪酬提成系统》分为两个层面：
我们先来聊聊薪酬设计的三个工作。
首先第一个工作是职位分析，是整个薪酬设计中的基础性工作。
薪酬设计第二个基础性的工作是岗位评价。
岗位的评价重在解决薪酬的公平性问题。就是通过比较企业内部各种不同职位相对的重要性，而得出来职位的等级排序。
薪酬设计第三个工作是薪酬的确认。
这个要根据企业的实际情况和未来你的整个发展战略的要求，对不同类型的人员应该采取不同的薪酬的类别。
在全球21个国家，阿里巴巴员工近6万，这么庞大的一个人员薪酬只分成了三类——
第一条线是我们所说的叫做S线,就是sales，跟销售相关的；
第二条线呢叫做M线，manager，就是跟管理相关的一条线；
第三个叫做technique，就是T线，这条线跟技术相关；
之后这些人又按照从1到10分级，由低到高代表的是它能力的一个分级，不同能力级别的人，它所对应的基本工资是不一样的。
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阿里巴巴人才体系分级
比如，S这条线里面，S1到S10它的底薪和待遇是不一样的，对应到的是它的能力，就算没有从销售变成管理，但是它在这一条岗位线上它也可以往上晋级，给员工有一个上升的通道。
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阿里巴巴单个岗位上升通道
讲完薪酬设计，我们再来讲第二个层面——薪酬提成结构。
首先我们要搞清楚做提成体系的目的是为了什么？
是为了去激发员工能够更有动力，更有持续性的完成业绩，把业绩做得越来越高。
遗憾的是，我走访过很多企业，他们的薪酬提升机制设计无外乎三种：
第一种叫做固定的提成。
比如，很多公司会设定一个提成比例，在你做了一定营业额之后，就会有对应的提成比例，综合起来就是销售人员的提成。
也就是说员工不管做多少业绩，它对应的都是一样的提成比例，并不能刺激员工持续往前冲。
