致CEO：你花70%的时间磨合团队，不如先花50%的时间找对人

作者：徐洋

来源：小饭桌（ID：xfz008）

人，特别是精英人才的招与留，对于创业公司而言，事关生死。

作为一个阅人无数、阅公司无数的猎头，我就想与各位CEO分享一下，如何锁定并拿下高级人才，稳定团队，培育团队中流砥柱。

我曾帮一家电商公司招过一个非常优秀的人才，这个人曾是某明星创业公司的二号员工，有把公司营收从0做到6亿的经验，拥有丰富的供应链和运营经验，是全能型人才。

有两家公司都想挖他，最后他选择了离家近的公司。

他清楚公司价值所在，一上来就选择了期权，连高薪都不要。加入半年后，把主营业务扭亏为盈，然后公司顺利融资到C轮。

而另一家公司引进其他人才，在供应链方面给公司带来巨大的资金压力，最后公司倒闭。

这是我猎头生涯中印象最深刻的一件事。它让我真正明白了， 人，特别是精英人才的招与留，对于创业公司而言，事关生死。

作为一个阅人无数、阅公司无数的猎头，我就想与各位CEO分享一下，如何锁定并拿下高级人才，稳定团队，培育团队中流砥柱。

为什么有些人

就算“倾家荡产”你也得拿下？

“不让我投，我就给你打工吧。”2014年6月，当时代表高盛投资、却再三遭拒的柳青对程维说。

两天后，程维约她正式谈加盟，落脚谈到薪水。当时与快的补贴大战中，滴滴最高记录是每天烧钱3000万美元。柳青在高盛年薪千万，资金紧张的程维又该如何付至少200万美元的薪水呢？

程维一脸镇定，维持着笑眯眯的表情，心里却唱起忐忑。那时滴滴薪水最高的人年薪也不过25万。

回到公司，程维做了两个决定：

一是继续跟柳青谈判，用股权的方式来调整她的薪水；

二是找来公司财务总监，只说了一句话，不管你用裁员还是其他方式缩减流水，不惜一切代价也要挖来柳青。

结果我们都知道，2014年底，入职不到半年的柳青主导了滴滴F轮7亿美元融资。

我再举个例子：

当年谷歌打算进中国时，中国区总裁人选很难确定。海德思哲和谷歌分析的结论是，如果要进入中国，最大的障碍是缺少本土技术人才。因此，这个候选人必须具有一个很核心的能力—— 感召力 ，才能把技术人才提前锁定。他们与200多个华人职业经理人沟通过后，发现当时的微博大V李开复最为合适。

李开复入职第一年，在全国各地各大高校进行巡回演讲，那一年谷歌中国在中国招了2000多名知名高校毕业生。

这故事在我们猎头界广为传颂，我想用它说明的是：

战略级人才挖角，是CEO不惜一切代价也要落地、必须亲力亲为的事情。

而如果没有站在公司战略的高度去思考，CEO们有的时候真的会把自己坑死。

我再给各位举个反例：

有个做直播的创业者打算转行做电商，找到我。他说自己公司做电商的优势在于流量大，用户黏性好。

我当时额头就冒出黑线——这些数据对于做电商其实帮助很小，目测创始人对于业务想得不是很清晰。我只好问：“你打算用什么样的代价，去完成这个目标呢？”

“我就想用一万五左右的月薪，招个运营。如果可以的话就继续开展这个业务，如果不行就再换个方向。”

我顿时眼前一黑：一万五招个运营专员工资确实很高，可关键一个运营专员根本搞不定这摊事啊？凭着不坚定的决心和这么低的投入，如果继续这样，做这个项目基本没戏。

这个例子我想说明的是，市场上的人才都是“优质优价”，想花小钱办大事，基本没可能，或者不长久。

所以啊，老板们，敲黑板，该出手时就出手，该高薪就不要吝啬，犹豫就等于永远错失良机。

什么时候，高薪挖人是大杀器？

如果你正遇上这两种情况，我建议你果断用高薪砸晕对方：

一是，当新引进人才可以加速融资速度时，必须要舍得花钱。

资本寒冬时，互联网金融企业常常用几百万年薪挖金融局、银监会公务员出身的人。

金融行业受政策影响巨大，经济下行时候，国家势必会加强对金融的监管，这个时候下重注要挖人，可以规避政策风险、加速融资。

二是，两家业务相近的公司竞争白热化时，也不妨试试破坏性挖角。

比如，有两家公司的主营业务都是游戏，产品类似，还在相互抄袭。那么对于其中一家公司来说，用三倍的薪水挖另一家公司的游戏主程就不失为明智之选。

同一赛道创业，两个公司不相上下，先融到下一轮的公司极有可能赢家通吃，率先在这个细分领域冲出来。这种时候，高薪挖人只是打击竞争对手的一种手段。

不过，敢于高薪挖人的CEO通常是这两类：一类是能迅速把事物本质点出，他会很清楚地知道公司的问题是什么，也知道自己要什么样的人才去解决这个问题；另一类则是不多见的明星创始人。

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