何以英伟达？黄仁勋的经营管理之道

作者：黄仁勋

导语： 英伟达最大的敌人不是竞争对手，而是它自己。

01
与众不同的企业架构

黄仁勋思考着如何从零开始创建一个理想的组织。他意识到他会选择一个更扁平化的架构，以便员工能够更加独立地行动。他还发现，扁平化的结构可以淘汰那些不习惯独立思考、完全依赖指示才会行动的低绩效人员。

黄仁勋认为，传统的金字塔式企业架构——顶层是高管团队，中间是中层管理人员，底层是基层工作员工的模式——与培养卓越背道而驰。他不会采用金字塔式结构，而是将英伟达重塑为更像计算机堆栈或短圆柱体的结构。

英伟达目前的结构与大多数美国公司的结构形成鲜明对比，这些公司的CEO一般只有少数几个直接下属。而在2010年代，黄仁勋的高层管理团队中有40名高管，每个人都直接向他汇报，这一数字后来已超过60。

高层管理团队中的大量高管，促进了透明和知识共享文化的形成。 他们和公司最基层的员工之间没有太多层级，因此组织中的每个人都可以协助解决问题，并为潜在的问题提前做好准备。

英伟达的开放程度同样令人惊讶。对一般CEO来说，只有八九个人在会议室里参加大型行政会议，黄仁勋的会议室里却座无虚席。为了减少信息模糊，黄仁勋花了大量时间与员工沟通，确保每位员工都了解公司的整体战略和愿景。他提供的信息透明度，在大多数公司里只有“C型雇员”（企业最高管理层）才能获取。“你可以与多名英伟达员工交谈，而他们的说法永远不会相互矛盾。”

“事实证明，通过大量的直接汇报，而不是一对一的方式，‘我们’使公司变得扁平化，信息传递迅速，员工被赋予了权力 ，”黄仁勋说，“这种架构设计得很好。”

02
三大管理方法

1.“五大事项”电子邮件法

会议上不可能聊到所有的事情，对于如此庞大且分布广泛的组织，黄仁勋需要某种方式来掌握英伟达内部的情况，从而确保每个人都有正确的优先事项。

因此，黄仁勋要求组织中 每个层级的员工向他们的直属上级和高管发送电子邮件，详细说明他们正在做的五大事项，以及他们最近在市场上观察到的情况 ，包括客户痛点、竞争对手活动、技术发展和项目延误的潜在可能性。

为了让自己更容易筛选这些电子邮件，黄仁勋让每个部门按主题标记它们。

“五大事项”电子邮件成为黄仁勋的重要反馈渠道。它们使他能够提前发现市场中的变化，这些变化对于初级员工来说可能是显而易见的，但他或高级管理团队还未察觉。“我在寻找微弱的信号，强信号很容易被捕捉到，但我希望在它们还是微弱信号时就能发现、拦截。”

“五大事项”电子邮件也成为新市场机遇的洞察来源。当黄仁勋对一个新市场感兴趣时，他通过这些电子邮件近乎实时地塑造了他的战略思维。例如，在阅读了几封讨论机器学习趋势的“五大事项”电子邮件后，黄仁勋得出结论，公司的行动不够迅速，无法充分利用这个市场。他告诉他的员工，需要增加更多的软件工程师。

黄仁勋经常在收到电子邮件后几分钟内就回复，并希望员工最迟在24个小时内回复，而且回复必须是深思熟虑且有确凿数据支持的。“没有什么事情会被搁置。也没有什么事情会继续恶化。你必须做出回应，并推动这些事情向前发展。”人力资源前主管说道。

2.白板会议法

黄仁勋在向公司其他人展示他的思考过程时，最喜欢的工具就是白板。他的白板创造了 一种特殊类型的会议——专注于解决问题，而不是回顾已经完成的事情。

白板会议从一开始就是英伟达的常规实践。公司目前主要的两栋总部大楼就是按照鼓励协作的方式设计的，几十个会议室里都有满墙的白板。公司希望各个级别的员工都尽可能多地使用这些白板。

白板会议可以帮助高管提炼出事物的本质。 例如，每个季度，黄仁勋都会在一个大型会议室里召集几百名英伟达的总经理开会。每位总经理都必须走到会议室的白板前，用白板讲述他们的业务情况，解释他们的工作，并面临对他们基本假设的挑战。黄仁勋会向站在白板前的人提出详细的问题，这些问题通常需要在白板上进一步讨论。会议结束时，黄仁勋会总结团队在白板上激发出的新想法，以确保在方向或职责上不会有任何误解。

白板迫使人们既严谨又透明。 它要求人们每次站到白板前时都从零开始，因此人们必须尽可能全面地、清晰地阐述自己的想法。当有人没有想清楚，或基于错误假设进行逻辑推理时，这一点就会立即显现。PPT演示可以通过漂亮的格式和误导性的文字隐藏不完整的思路，但在白板上，这些无处可藏。而且当你完成展示后，无论你的想法有多么精彩，你都必须把它们擦掉，然后重新开始。

3. “机长”管理法

黄仁勋会 在每个新项目开始时指定一个领导者，称为“机长”（PIC）。“机长”直接向黄仁勋汇报。 他发现，与传统的部门架构相比，这种方式更能激发责任感，也更能激励人们把工作做好。

“每个项目都有一个‘机长’。不管黄仁勋在何时谈论任何项目或交付任何成果，他都需要有一个明确的负责人。没有人可以躲在‘某某团队在做那个’的后面。”作为承担这种责任的回报，“机长”可以享受黄仁勋般的权威，并在整个公司中获得优先支持。

员工不断接触到黄仁勋及其决策过程，当然也包括他公开训斥高管和“机长”的行为。他将那些可能令人痛苦的时刻视为公司效率的提升：关起门来提供一对一的私人反馈、安排单独的会议，会拖慢他和公司的速度，同时也剥夺了初级员工的学习机会。“我不会把人叫到一边，”他说，“我们不是为了不让别人难堪而优化，而是为了公司能从错误中学习而优化。”

03
两大市场策略

1. 三个团队两个赛季策略

黄仁勋观察到，似乎没有一家公司能够在行业中占据永久的领先地位，如S3、Tseng Labs和Matrox曾一度领先，但通常在一两代芯片后就被取代了。

整个行业都按照电脑制造商的节奏运作，1年更新产品2次，分别在春季和秋季，秋季周期尤为重要。电脑制造商认为，有必要在每6个月后就推出一些新产品，而且给这些新产品配置最新和性能最好的芯片。只要有更快、质量更高的组件可以用，它们就会毫不犹豫地更换现有供应商。

而包括英伟达在内的芯片制造商，通常需要18个月来设计和推出一款新芯片，而且通常一次只能专注于一款芯片。但是，图形技术发展如此之快，以致当芯片公司还没把芯片从设计转化为产品时，功能已经过时。

几周后，黄仁勋向高管团队宣布，他已经想到了一个方法可以令英伟达领先于对手，而且持续领先。他将设计团队分为三组。第一组负责设计新的芯片架构，而其他两组与第一组并行工作，开发基于新芯片的迭代版本。这将使公司可以每6个月发布一款新芯片，从而匹配个人电脑制造商的采购周期。

当然，这一方案得以实施，不仅依赖于设计团队的重组，公司许多早期的技术决策也发挥了重要作用，如仿真、后向兼容驱动程序等。黄仁勋相信，拥抱这两项技术，可以让公司 实施最新的加速生产计划，他称之为“三个团队，两个赛季”。

现在，公司可以推向市场的芯片数量是之前的3倍，而且每一款的开发周期不超过6个月，从而确保销售季内都是最领先的。即使竞争对手发布了稍好一些的产品，个人电脑制造商也不会有动力放弃英伟达，因为它们知道，英伟达不但在6个月内就会有新芯片发布，而且省去了更换驱动程序的麻烦。

英伟达的快速迭代意味着“竞争对手总是会落后一步”。黄仁勋后来表示：“任何产品的第一要素都是时间进度。”

2. “运送一整头牛”策略

黄仁勋知道，竞争对手很难超越英伟达目前的高品质芯片，因为在尖端市场竞争，需要投入大量的资本和工程人才。他认为威胁来自低成本的参与者。

黄仁勋研究了其他领先公司的商业策略，以寻找如何抵御来自市场底端攻击的灵感。（他从英特尔的产品线中意识到），英伟达可以不再丢弃未通过质量检测的部件。虽然这些部件不适合公司“法拉利”级别的芯片，但如果它们在较低速度下功能正常，英伟达就可以将它们重新封装成公司主线产品的一个能力较弱（因此更便宜）的版本。

只要多花一点儿钱，修整这些淘汰部件，英伟达就可以创造出一个全新的衍生产品线，不需要昂贵且耗时的研发过程就可以赢利。该产品线可以抵御以低成本芯片为主要产品的竞争对手，英伟达可以轻松将其芯片价格压低，使其不得不亏本出售。公司可能会在其廉价产品线上亏损，但“法拉利”级别的高端产品的销量会大大地弥补这一点。

该策略被称为“运送一整头牛”。这是指屠夫想方设法利用一头牛从头到尾几乎所有部位，而不是仅仅利用像里脊肉和肋骨这样的优质部位。

在英伟达采用“运送一整头牛”策略之后，几乎使其竞争对手S3公司破产，显卡行业的其他公司很快也纷纷效仿该策略。这是黄仁勋战略远见的证明，以及他对预见英伟达未来任何威胁的强烈渴望。

04
两大工作方法

1. “光速”工作法

自英伟达成立以来，黄仁勋就坚持 要求所有的员工以“光速”工作，以物理上最大可能的极限为衡量标准，而不是与其他公司或与英伟达过去的得失做比较。 他希望员工的工作仅受到物理法则的限制，而不是被内部政治或财务问题拖累。每个项目必须被分解成各个基本任务，每个任务必须有一个目标完成时间，而这个时间不能包含延迟期、等待期或停工期。

“光速可以让你更快地进入市场，即使不能阻止对手超越你，也会让超越这件事变得很难。”

如果下属设定目标时只参考公司过去的成就，或者竞争对手正在做的事情，黄仁勋就会斥责他们。他需要防止英伟达出现其他公司那种内部腐化，也就是员工为了自己的职业发展，有意调节项目进度，尽量让项目展现出稳步、持续的增长态势。但实际上，这仅仅带来渐进式的提升，反而会损害企业的长期利益。“光速”的理念，可以确保英伟达永远不会出现这类故意拖延的做法。

RIVA 128就是“光速”项目规划的范例。在芯片的传统生产过程中，第一步是构建芯片的物理原型。原型完成后，软件工程师才能开始编写驱动程序，并且为了适配最新的驱动程序，芯片设计至少还要再优化一次。为了节省时间，黄仁勋决定，在RIVA 128的物理原型还没完成之前，就开发驱动程序。这颠覆了传统的流程，将生产周期缩短了近1年。

2. 使命才是老板

许多大型公司被划分为多个业务单元，分别由互相竞争的高管进行管理。任何一个有话语权的人，都可以通过玩弄内部政治，凭借自己一个人的力量就拖慢进度。当事情进展不顺时，公司必须裁员以满足预算目标，即使这些员工是顶尖人才。所有这一切都助长了短期思维和内部的信息囤积。

正如黄仁勋所说，“你想要一家公司， 规模足够大以便能把业务做好，但在这一前提下，又要尽可能地小 ”，而不是被过度管理和流程拖累。

他告诉员工，他们 最终的老板是使命本身。这个观念意味着所有的决策都是为了客户的利益，而不是为了提升高管的职业生涯 。“因为我们在这里是为了实现特定的使命，而不是为某个组织服务，”黄仁勋说，“这会让人们专注于工作，而不是专注于组织或层级。”

黄仁勋将英伟达的员工按职能集中分组——销售、工程、运营等——他们被视为一个通用的人才池，而不是按业务单元或部门划分。经理们被灌输的理念是，不要觉得他们“拥有”自己的员工，而要习惯员工在任务组之间的流动。这种做法避免了大型公司的内部摩擦。“经理们不会觉得因为拥有大团队而获得权力，在英伟达，你通过完成惊人的工作来获得权力。”

黄仁勋发现：这使英伟达变得更加快速、更加高效；形成决策也更加快速，因为员工无论级别如何，都有权参与每个决策。争论是基于信息、数据的质量和价值，而不是基于领导者对晋升或奖金的需求，也不是基于领导者迫使他人顺从自己的权威。

05
企业文化

什么让英伟达如此特别？一种独特的组织设计和工作文化，也可以称之为“英伟达之道”。

这种文化，让员工既可以获得非同寻常的独立性，又得遵循最严格的要求标准；鼓励员工以最快的速度完成工作，但又要求达到最高的质量；允许黄仁勋作为战略家和执行者，直接关注到公司里的每一个人和每一件事；最重要的是，要求每个人展现出近乎超人的努力和心理韧性。

1. 公开问责

黄仁勋以他独特的方式管理公司，因为 他相信英伟达最大的敌人不是竞争对手，而是它自己 ——更具体地说，是每个成功公司都会面临的自满情绪。很多公司随着成功和业绩增长而变得功能失调，大多是因为“办公室政治”，员工不再专注于推动创新或服务客户，而是专注于推进他们上司的职业发展。而黄仁勋在塑造英伟达时，就是要避免这些问题。

黄仁勋消除背后陷害、数据操纵和政治内斗的方式，就是公开问责，必要时甚至公开批评。“如果我们的领导者不为他人的成功而努力，或者有领导者剥夺他人的机会，那么我会直接说出来。”

英伟达不仅赋予员工权力，还要求他们履行自己的职业使命，而后者也是他们被公司雇用的必要条件。从某种意义上说，这就是最纯粹形式的“英伟达之道”。它是一种坚定的信念，即全力以赴做好工作就必然会带来巨大的回报。这是一种在逆境中坚持不懈的动力。正如黄仁勋说的那样：公司成功的秘诀无非就是“纯粹的意志力”。

2. 卓越文化与团队协作

许多高管和工程师倾向于长期留在英伟达，时间远比其他科技公司同类员工要久。在英伟达，很少有高级管理人员离职并加入竞争对手，或尝试自己创业。

对于各个级别的员工来说，可以专注于工作的卓越性而非卷入内部政治斗争，就足以使他们投身于这家公司。那些更注重地位争夺而对公司整体利益没有贡献的人，在英伟达并不受欢迎。事实上，英伟达也积极抵制大多数公司有意或无意培养的那种残酷文化。如果英伟达的员工在达成目标或面对技术挑战时遇到困难，他们会被鼓励寻求帮助。

“如果我们注定失败，那绝不是因为你没有得到帮助。我们会一起努力。没有人会独自失败。”黄仁勋经常对英伟达员工提出这样的建议。

如果你是一名特定区域的销售主管，并且未能达到预期的业绩指标，你应该及早告知团队，以便他们能够及时提供帮助。从黄仁勋到高级工程人员，整个公司资源都可能被调动起来以解决问题。

“一定要及时说出你的问题，这非常重要。如果你不这样做，你会面临更大的麻烦。”

3. 坚持长期研发并成功商业化

英伟达研究部门展示了黄仁勋的战略愿景是如何随着时间推移而变化的。

一开始，当公司处于生存模式时，他希望每个人都专注于具体项目：以“光速”交付下一代芯片，执行“运送一整头牛”策略。随着英伟达的发展壮大，黄仁勋意识到，生存意味着尽可能多方面保护公司的未来。持续创新要求英伟达采取更加灵活的运营方式，即使这意味着追求一些黄仁勋年轻时可能会拒绝的风险赌注。

这个更新了的、更成熟的黄仁勋不再惧怕犯错，至少部分原因是公司现在有了一定的财务缓冲。“如果你不愿意冒一些险，甚至让自己出丑，你就无法创新，”黄仁勋说。

英伟达与竞争对手的不同之处在于，英伟达愿意 坚持长期研发和投资，并成功地将这个过程中的努力商业化。 这与像谷歌这样的大型科技巨头形成了鲜明对比，后者经常在新技术的研究上投入大量资金，但在商业上几乎没有成果。