今天，企业已经成为一股强大的经济力量、社会力量。
2004
年《财富》杂志的数据显示，若以员工数量来排名的话，沃尔玛以雇用
180
万名员工高居榜首，这一数字超过了一些不少国家的人口。如果把沃尔玛比作一个帝国，其财富可以在
2009
年全球国家
GDP
排行榜中雄踞第
22
位。同样《财富》的
2007
年的数据显示，中石油的员工高达
109
万，位居全球五百强的第二位。这些巨型企业已经成为全球经济的重要组成部分，成为任何人都不可忽视的力量了。不过，在一个看起来似乎是巨型组织占据主导地位的时代，小企业才是实际中的真正多数派。
2002
年，美国有
88%
的用工企业雇员不到
20
人。
我们中国的情况类似，
2011
年以个人独资企业、股份制等形式的企业大概有
1100
万家，另外以个体户登记的企业有
3600
万家，合在一起有将近
5000
万家。企业已然成为一国的经济支柱和强劲动力。
企业在今天社会发展中的地位和作用，必须把企业放在整个社会、整个时代、整个全球化的背景下来看它，这样企业家境界才会高起来，眼光才会远起来。
企业产生
我们国家从古到今，对商业的认识基本是带有偏见的，摆在一个相对较低的层面。
除了汉唐时期，在开放包容的政策下，国家强盛，经济、文化诸多方面繁荣昌盛，张骞出使西域，丝绸之路的开拓，架起了东西方的经济文化桥梁，当然这也造就了同历史时期中华帝国的伟大。
更多的时候商业和商人都是受压制的，也并不得到社会的认同和尊重。吕不韦史载“往来贩贱卖贵，家累千金”，但一生最得意的一笔大“买卖”却是：结识秦流亡公子赢异人并资助其回国即位，从而成功实现个人由商从政的历史性转变，他为人熟知还是因为他后来做了秦国的相国。
元末明初的江南巨贾——沈万三
，号称富可敌国，至今在江苏的周庄还存有他的府邸，但只可惜他的孙子卷入蓝玉之案后，他被朱元璋充军云南，财产没收，从此家道中落。
近代的胡雪岩，胡庆余堂今天还是杭州的老字号，这位红顶商人的发家致富同样离不开官家背景，他跟清末重臣，湘军的代表人物左宗棠关系非凡。
从历史中商人的遭遇大概可以窥见我国古代商业发展的脉络，传统上历来政商的关系是很暧昧和模糊的，这就是说任何年代都要清楚自己所在的时势，尤其是企业家，那是我们现实的环境，若读不懂、认不清肯定要吃苦头的。另外一点，我们企业的前世基因中带着浓厚的商的思维，而且是商贩或者生意人的思维，不是真正工业文明中的商业理念。这些人本质的概念里就是个商贩，捣腾一下赚点差价或者谋点小利，他不是一个做企业的概念。
现代的商业文明更多的源于西方。企业发展的历史可以归纳为三个发展阶段：一是古代企业组织的萌芽阶段；二是近代企业组织的产生与演化；三是现代企业组织的产生与发展
。
随着社会的进步和发展，企业大体经历了家庭手工业、工场手工业、机器大工业阶段。工场手工业向
机器大工业
发展，工厂制企业开始建立，接着出现公司制。
公司制
（特别是股份公司）是以资本联合为基础的一种企业组织形式，一般说来现代公司都是多单位的企业，公司内组织协调部分地替代了市场协调，成为资源配置的手段。公司制和工厂制相比，是企业组织形式的又一次创新，表现在
:
第一，通过公司制特别是股份公司，实现了资本的集中，从而扩大了投资领域和能力，能够充分实现规模经济；第二，分散了经济风险，使资本所有者能够进入高风险领域，而只承担有限的责任。
19
世纪末叶是西方资本主义国家股份公司发展的黄金时期。英国，美国和德国也兴起了“股份公司热”，这几个国家的家族式或合伙企业被迅速而普遍地被股份制企业所取代。其他主要资本主义国家也大体上是在这一时期完成了在企业组织形式方面的股份制改造
。公司制的出现，引发了
20
世纪之交被称为“公司革命”的运动，企业组织形式发生革命性的变革。
科学技术的进步推动了企业规模的不断扩张，出现了巨型公司和企业集团。
20
世纪
70
年代开始，世界范围内刮起了兼并浪潮。通过兼并，公司规模不断扩大，跨国公司兴起，企业的组织结构和形式更加复杂，现代企业制度日益成熟。
目前在发达国家，这些大公司或企业集团尽管所占的企业数百分比很小，却占很大比例的国民产出。以美国为例，在《财富幸福》
500
强家上列名的公司，
1990
年的资产总额高达
24000
亿美元以上，而销售额则为
23000
亿美元。
这种巨大企业是一个包括多种产业、多种环节、多种功能的复杂的企业组织形式，是企业组织形式演变的高级阶段，是纵向联合、横向联合、多样化经营的结果，在技术进步、制度变革等方面都对整个社会产生巨大的影响。
以上从历史发展的轨迹考察了企业组织形式的历史演变过程，它并不排斥几种企业组织形式同时并存的情况。事实上，
在同一时期不同行业或同一行业内部往往是几种企业组织形式并存，但总有一种形式占主导地位，在整个行业中占重要地位（李东红，
2000
）
。
企业是谁的产物
亚当•斯密、马克思等经济学巨匠认为，企业作为一种经济组织，是在社会劳动分工和交换中产生的。随着生产技术的进步，社会经济从自给自足逐步发展到专业化分工，根据分工理论、交易费用理论以及经济增长理论，表明社会分工的出现或自给自足经济转化为专业化经济必须满足一定的经济条件，即由专业化分工带来的收益能够补偿交易费用。分工的收益就是分工报酬递增的结果（所谓报酬递增是指随着一种或多种生产要素投入的增加，致使产量增加或成本降低的现象），因为专业化生产意味着产品产量必须超过自给自足的产量，从而才可能用自己的剩余产品交换他人的剩余产品。
只有当由专业化分工带来的收益超过交易费用，分工才成为现实，同时自给自足经济才能转化为专业经济。
企业是社会分工发展到一定阶段的产物，只有社会分工还不足以导致企业的出现。
分工只是使企业的产生有了可能性，劳动力成为商品和货币转化为资本才使企业的产生有了必然性。
企业作为社会分工条件下的分工组织的存在，意味着社会分工的收益足以补偿协调社会分工的成本，企业内分工的收益足以补偿协调企业内分工的成本，企业内部分工和专业化生产就使企业能够享有分工和专业化生产的报酬递增，这就是企业得以存在和发展的根本原因
。
工业化发展是人类必须走的路
人类历史发展的阶段，很多时候是无法跨越的，我们的工业化比西方晚了百来年，这个课还是要去补的。所以对照下美国的经济发展历史，我们改革开放之后所走的路很多都是类似的。当然，今天是一个全球化的时代，局面更加动态复杂，更加快速激烈，我们还得去跟这些前辈们在世界市场中同台竞技，这更需要我们付出更多的智慧和努力，要懂得“师夷长技以制夷”。工业革命后，西方国家的生产制造业蓬勃兴起，工厂制的出现，科学管理的诞生，技术工艺的变革，实现了大规模的流水生产，这个活是我们今天很多企业在干的。只不过把美国多年之前干的活移到我们中国。
我们最初的企业大部分都是从个体户起家的，老板带着几个人就开干了。个体户一般是以家庭为单位，家庭就是个小组织。随着业务量越来越多，个体户单靠自己就不行了，就要招人了，慢慢地它发展到了
10
几个人，变成一个小作坊。再接下来就到几十个、上百个，它就成为一个小工厂。规模继续扩大，有的各种问题出来了，就死掉了，据统计，中国中小企业的平均寿命仅
2.5
年，“各领风骚数
3-5
年”；还有些就是原地踏步走，始终在那个规模上，几百人突破不了了；有的能突破到几百、甚至上千、上万，老板也变成大老板了。一个公司的规模发展是厂房、设备、人才、知识等各种要素越来越组织化了。
以人为本
我们在讲以人为本的这个“人”，更多是指一个组织的人、一个社会的人，而不是一个个体的人。同时必须强调：“以人为本”说的是人是组织的根本，是组织的核心。这里的人是个组织人，而非纯粹的个人。管理过程中，如果我们只注重员工个人的才能培养与需求满足，而忽略整体的组织建设，那么可能的后果是员工中最优秀的个体，最容易出问题，最能搞乱企业，企业就有可能出大问题。
因为知识越多的人越容易“反动”。认为他最重要的时候，他却走了。这是因为我们仍然把他看成是一个个体，没有把他组织化。
如果我们把这个人组织化了，即使这个人离开，在组织里面，对应的抽象的组织人还是存在的，他是走不了的。
因此，我们要把企业内的每个人，都变成组织的人。这才是真正的“以人为本”，才能留住人才，企业才能持续发展。这里同样反映了人跟人类，是不一样的。
自然人与组织人
真正的组织化要使得组织中的自然人彻底走向组织人。
组织化的关键，常常取决于老板和领导层的组织观念和思维有没有跟上来。
个体户的时候，几个熟人凑在一起就干起来了，老板呢，什么事情都操心操办，这种做法完全没有问题，因为规模小、人少，沟通协调简单容易，这种运作方式灵活机动，成本也最低。简单来说就是组织太小了，作为自然人的需求和组织需求差异不大，就算有问题，毕竟是家庭矛盾，也比较容易解决。但是，随着规模越来越大，人员越多越多，如果还是抱着原有的自然人概念，认为这个企业什么事情都得自己来管或者拼命地去找能人，问题就会越来越严重，他自己会不堪重负，公司也发展壮大不了。
按照自然人的概念，就会潜意识地把个人与组织（团队）孤立起来看。而按照组织人的概念来看，会认为能力强才更要组织化，因为没有组织化的话，很可能给公司带来灾难性的影响，如若组织化成功则可以使得个人能力变得更强、更有用。从这个角度讲，被许多人诟病的家族企业的问题主要在在于家族企业它的组织化程度不够。
事实上，超过百年以上的家族企业多得是。据统计，全世界
80%
以上的企业是家族企业；《财富》杂志统计的全球企业
500
强中，有
175
家为家族控制的企业；其中都是赫赫赫有名的世界级大企业，如沃尔玛、福特、杜邦、松下等。在中国，民营企业当中家族企业就更加普遍了。家族制企业也可以没有家族制管理的弊端，甚至有它独有的优势。同样地，没有家族制的企业也可能会出现家族制管理的弊端。本来不关家族什么事，却往往被套上家族的烙印。家族制管理之所以经常被诟病，根源应该是管理者“自然人”概念在作祟，而不是管理者之间的血缘关系——无非这种血缘关系可能会阻碍企业从“自然人”向“组织人”观念转变的进程。
很多老板忍痛把老婆、小舅子赶出去，企业也没有做起来；很多老板和老婆一直一起干，照样做得风生水起。关键是选择“自然人”模式还是“组织人”模式。因此，在从个体户向企业发展的过程中，正是那些自然人因素的限制，以致不注重组织建设，企业才只是发展到这样的阶段。
