今天分享的书籍是《实用行为学》作者：马蒂亚
斯·祖特尔
2024年第23本书
德国知名行为经济学家马蒂亚斯·祖特尔深入研究50个职场话题，从求职者面试顺序到社交技能在职场的重要性等。读完之后，觉得有些观点很有用，从不同的角度获得了宝贵建议。
1、身高会影响男性的工资。人们普遍认为，工资数额取决于人们的工作技能和以往的工作经验。但至少对男性来说，身高也会对工资产生影响。个子较高的人在十几岁时会建立更大的社交网络习得更多的社交技巧。这让他们在以后的人生中能得到更高的工资。
2、面试对女性更难。 如果女性担任负责人职位的比例已经相对较高，那么在求职面试中，男性对女性的评价就会变得更加负面。因此，如果女性在员工遴选小组中所占人数较多，往往会给女性应聘者带来某种不利的影响。
3、居家办公会影响你的职业生涯。居家办公在许多情况下可以提高工作效率、增加工作满意度，因为它有助于维持生活和工作之间的平衡，同时消除日常通勤的麻烦。然而，居家办公也会带来风险即晋升的可能性会变小，因为员工在家里建立人际关系网比在公司里要困难得多。
4、社会技能的价值越来越高。工作环境越复杂，社交技能就越有价值，因为工作越来越需要一个人能有效协调团队成员，满足他们的不同需求和想法，并解决矛盾冲突。这些技能越来越多地得到劳动力市场的回报，并带来更好的职业机会和更高的薪水。
5、弱关系比强关系更重要。社交网络可以帮助你开启职业生涯，因为劳动力市场上宝贵的就业机会是通过社交网络传递的。强关系格外有用，但其数量比弱关系要少得多。培训人们熟练使用社交网站可以显著增加其就业机会。
6、失业时，有明确的日计划会让你更容易的找到工作。帮助失业者找工作的通常做法始于提供具体的职业技能培训。而行为经济学的替代做法则基于这样的发现即详细的日程安排和代理人与求职者之间的互惠关系至关重要。求职者在寻找新工作时应该考虑这一点。
7、姓氏按首字母排序排在前面的人会更不利。 在求职申请过程中，遴选小组成员会对不同的候选人进行比较。出场顺序起着至关重要的作用，因为在没有人随后出场的情况下，较早出场的候选人比较晚出场的候选人获得良好评价的可能性更小，这就是在面试过程接近尾声时参加面试会更加有利的原因。
8、有耐心的人会更容易找到工作。在寻找新工作时，你必须投入大量的时间，并且能够承受被拒绝的结果。没有耐心的人很难应对这些事情，这就是他们要比那些更有耐心、更有远见的人花更长的时间才能找到一份新工作的原因。
9、女性员工比例更高的初创公司存活时间更长。许多初创公司几年后就从市场上消失了，这些公司的存续时间与其员工的性别构成有关。如果初创公司中女性员工所占的比例明显低于行业平均水平，那么其存续时间就会缩短。女性员工所占的比例低于平均水平，可能表明该公司在人员遴选方面存在扭曲和偏见。
10、招聘时员工推荐计划效果会更好。填补空缺职位的成本很高，因此许多公司会请在职员工为某个职位或某个团队推荐合适人选。通过推荐计划让在职员工参与公司事务，可以提高他们的工作满意度并且延长他们在公司任职的时间。
11、算法帮助招聘新员工效果更好。人类的决策行为容易出现错误和扭曲。计算机算法有助于人力资源经理从大量申请中识别出最佳候选人。因此，把机器推荐纳入考虑范围，可能会改善公司的人员选拔情况和员工在公司的任职时长。
12、招聘时为什么不喜欢经常跳槽的人。对公司的忠诚度本身就意味着一个人的忠诚度。人力资源经理经常将频繁的工作变动与较低的忠诚度和较低的可靠性联系在一起。这就是为什么，如果一个人想换工作，而倘若这个人过去在许多不同的公司工作过，他获得新职位的概率就会减小。
13、招聘时的两项判断员工的方式。人们的日常工作压力很大，而新的挑战又会经常出现。某些个人品质可以帮助你在面对挑战时不会太快放弃，而是选择去面对它并坚持下去。拥有耐心、能做长远考虑便是这样的两种宝贵品质。
14、提高薪酬透明度会影响招聘效果。一个人的薪酬数额是被保守得最好的秘密之一。对许多人来说，这是薪酬方面存在性别差异的原因之一!也是一些员工要求提高薪酬透明度的原因。如果提高行政部门高级职位人员的薪酬透明度，实际上会缩小最高薪酬和最低薪酬之间的差距，但也会使得填补高级职位空缺变得愈加困难。
15、 管理者和员工之间的关系会影响工作氛围和员工的工作效率。管理者的歧视行为会导致员工的工作表现变差，即使歧视仅表现为管理人员与某些员工的接触减少。
16、 从传统观点来看，在权衡一个给定决策的利弊时，诸如高温、湿度等外部因素并不会发挥作用。而实际上，这些因素也会对人类决策产生可以衡量的影响，因为它们会影响人们的情绪和对风险的偏好。
17、如今，在谈及员工的工作绩效时，人们期望管理人员能够以透明的方式就他们对员工的工作期望进行沟通以提供定期反馈、促进员工的职业发展，并且提供指导和建议。具备这些技能的人能够更好地“管理”员工，从而减少员工流失，提高他们的工作满意度。
18、在许多行业，客户对产品及其质量的了解远少于出售这些产品的公司。这就是为什么员工的可信度在公众对某个行业的看法中起着至关重要的作用，而招聘程序应该考虑到这个因素。
第19章社会规范影响着人们在不同情况下做出的决策。一些被视作恰当的行为会影响其他人的行为，在职业生活中也是如此。在这种情况下，一个人的行为能否被别人观察到，是非常重要的。如果能被观察到，此人的工作表现会与那些能够观察到自己的同伴趋同。
20越来越多的公司正致力于拥有明确的企业使命，并创建一系列它们承诺的价值观。但是，如果公司的员工不认同该使命，其工作表现就会因为缺乏动力而受到负面影响。
21、工作团队依赖于每位成员为团队成功所付出的努力。人们对他人合作的期待和感知越多，合作就越频繁。这种有条件的合作意味着，拥有许多善于与他人合作的成员:在总体上会使团队更加成功、更富有成效。
22、在工作团队中，各种任务必须尽可能高效地分配给单个成员，才能使团队取得成功。当所有团队成员对任务的分配都有发言权时，成员的积极性就会提高，合作效果也会得到提升。
23、人们会模仿那些在他们生活中重要的人的行为。这种模仿倾向使公司中的领导力变得至关重要。如果高管们不是说说而已，而是付诸行动，员工们也会效仿他们。
24、如果其他成员会进行合作，那么团队中的许多人都会合作。这种有条件合作的人类特性使得树立一个好的榜样成为提高团队工作效率的重要工具。
25、行为经济学家发现，与男性相比，女性通常更不愿意与他人竞争，这对男女两性的职业生涯都会产生影响。配额制度可以激励最合适的女性参与竞争，从而增加她们晋升的机会。人们对不合格的“配额女性”的担忧与经验证据不符。
26、与他人竞争的意对人生前期的培训和职业决策有着重要影响。更有竞争力的人倾向于选择以后能让他们赚更多钱的职业，并且他们更有可能申请竞争会在其中发挥作用的工作。
27、男女两性在竞争意愿上的性别差异有助于解释劳动力市场上存在的性别差异。但男性和女性在竞争意愿方面存在差异，这不仅体现在成年时期，而且在幼儿期就已经很明显了。这与儿童的家庭有关，并且对儿童有长期影响。
28、我们的行为是由我们成长和做事的文化塑造的，因此，对男性和女性行为的期望也受到文化的制约，这对劳动力市场产生了极为重大的影响。
29、对于男性平均收人高于女性这一事实的解释有很多，而且是多方面的。某些性别差异可以归因于男性在薪酬谈判中比女性更加自信，要求加薪的频率也更高。但是当薪酬可以进行协商这一事实得到明确时，薪酬谈判中的这些性别差异就会消失。
30、公司高层中的女性人数一直在缓慢上升，而她们在最高管理层中不断增加的人数产生了令人印象深刻的结果。女性担任董事或首席执行官会对公司的薪酬分配情况和工作效率产生一定影响。
31、在公司里，并不是员工的每一个工作步骤或每一个决定都能受到监督。这就是信任对有效协作如此重要的原因。一个社会的信任程度与其经济繁荣程度相关。
32、 一定程度的监督不会损害主与雇员之间的关系，监督机制只有在长期应用时才会破坏信任。如果存在监督的可能性，但雇主较少使用它，并提前给予雇员信任，那么雇主和雇员之间的相互信任关系就会得到加强。
33、人们不仅仅关心他们自己。这意味着公司对待其他人的方式对员工个人的行为和工作绩效而言至关重要。即使员工没有直接受到不公平行为的影响，雇主的不公平行为也会对员工的积极性和工作效率产生负面影响。
34、 诉诸公平有助于在公司和客户之间建立良好的关系。如果沟通得当，对公平的呼吁会产生一种积极的“礼尚往来”精神，从而提高客户的支付意愿。
35、 过去，人们普遍认为，更高的薪酬会让员工做出更好的决策。然而，更高的薪酬可能会成为一种负担，甚至会阻碍员工的认知过程。因此，如果为了获得好的决策而支付更多的钱，决策本身并不会自动变得更好。
36、如果难以衡量团队成员个人对整个团队产出的贡献，公司可以引人团队奖金制度。团队奖金制度会提高整个团队的绩效，因为工作流程会得到更好的协调，员工的工作效率也会提高。
37、 发放奖金旨在激励员工更好地工作。然而，如果奖金发放方式偏离了被看作公平分配奖金的参照点，则可能会带来相反的后果。如此一来，它们就会对员工的工作满意度和工作效率产生负面影响。
38、大多数大公司都有相对薪酬方案，在这些方案中，员工的产出越多，报酬就越高。然而，一旦这种制度违反了公平的原则，员工的产出就可能会减少而不是增加。
39、 当公司采用相对薪酬方案时，该方案会给员工带来强烈的激励，让他们在工作中承担更大的风险，以便能够超越他人。在极端的情况下，这可能会毁掉整个公司。
40、公司的运转依赖人与人之间的良好合作。如果一名员工因自己被认为比其他人工作效率更高而能赚更多的钱，这种相对薪酬体系就会为故意妨碍他人努力的人创造行事动机。
41、市场的特点是效率高。与个人单独行动相比基于市场的行动会使人们更加缺乏道德。无论是公司个体还是整个社会，都必须考虑到这一点。
42、 日常工作中的许多情况都涉及道德层面。人们如何平衡道德和经济利益，取决于他们的行为对自己和他人的影响。不道德行为发生的频率取决于这种行为的成本和收益。
43、在公司丑闻被曝光后，许多人都在问，这种不当行为是如何在这么长的时间内都没有被发现的。人类的感知主要建立在将现在与过去的经验进行比较的基础上，如果不道德行为在
较长一段时间内逐渐增多，人们就很难发现它因为它不太可能被注意到。
44、公司可以通过适当的激励措施，引导员工朝着其期望的方向做出决策。商定目标并允许员工按照自己的意愿行事，这样的社会激励可以帮助公司实现目标。
45、举报者通常会在媒体上受到赞扬。他们确实为揭露不道德或犯罪行为做出了不可或缺的贡献。然而，典型的人类行为模式导致所谓的举报项目往往效果不佳，因为举报不道德行为的人会被其他员工当作叛徒。
46、 企业文化会塑造员工的行为，因为它传达了关于企业期望员工做出何种行为的不成文规则。这就是以道德行为作为规范的企业文化对于员工对待客户的行为如此重要的原因。
47、不同的首席执行官有着不同的领导和管理风格。有一些首席执行官可以被称为领导型首席执行官，而另一些则被称为管理型首席执行官。这两种类型各有利弊，但他们对企业的成功都有着重大影响。
48、 通往公司高层的道路是漫长的，某些技能和性格特征在帮助一个人走向高层的道路上必不可少。通常，首席执行官的特点是具备做事能力、个人魅力、高认知能力和解决问题的战略方法。
49、公司的成功依赖全体员工的努力。董事会成员和常务董事的个人素质在公司的创新和盈利能力方面发挥着一定的作用，因为这些素质会对公司的重要战略决策产生很大影响。拥有更多有耐心的董事会成员和常务董事的公司,会更加成功。
50、人员管理是高管们最重要的任务之一。富有魅力的领导者会激励员工提高工作效率(即使是在薪酬不变的情况下)。
下面是200多期的直播目录，
用来查询以前的直播内容，可以关注视频号：
生活黑客、读书方法
，后在
直播回放
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近期直播过程中，发现大家还是有不少在100天行动践行的问题，在注意力、时间管理上的困惑，因此想收集下大家在这方面的问题。本身在践行100天行动的同学，也可以加上来，聊聊你的感悟或者困惑。
如果感兴趣，可以加我的企业微信，和大家沟通。
