同事赚的比你多，你该想想这是否公平

你可能经常猜身边同事和其他人赚得比你多还是少。有证据显示，你很可能猜得并不准。

举个例子，知名调查机构PayScale曾调查71000人，有64%职场收入中等的人认为自己收入不及平均水平。与此同时，35%高收入人士认为自己收入不及平均水平。

由于人们对收入的看法经常是错的，公开收入情况开始流行。何不直接告诉员工其他人都赚多少，省得猜来猜去？

这种想法既有好处也有坏处。一方面，公开可以防止出现种族、性别等方面的歧视，也可以让人们了解自己在企业中的地位。另一方面，企业本来就在薪水方面存在某种差别。如果了解收入差别（或者说“差距”），可能导致人们感觉不公，影响满意度和积极性，提高辞职的可能。因此，关于如何巧妙地公开告诉人们收入差距，有些争议。

其实两种说法我们都同意。收入公开可以是件好事，但如果做得不好也可能变成坏事。所以企业应该如何执行收入公开？一定要确保收入上的差别是根据员工表现情况确定的。我们的研究结果发表在《战略管理杂志》上，显示如果人们清楚跟他人薪水的差别，而且差别的原因是跟他人工作能力不一样，收入差别的负面影响就会减弱。收入公开一定要与业绩公开同步进行，虽然业绩看似明显，但很多企业里其实做得并不好，至少从我们的经验来看是这样。

为了进一步分析，我们选取了各家公司人员收入和业绩相对明显的行业数据，而且某些公司存在明显差别，就以美国职棒大联盟为样本。我们检测了1990到2000年间薪水和球员成绩的差别如何影响各支球队的胜率。

我们发现，如果收入与成绩匹配的话，队伍成绩会比较好（即胜率比较高）。大体上说，球员收入可以差别很大，但如果收入与成绩匹配，收入差距造成的负面影响就会淡化，至少不会影响胜率。

用奥克兰A队当例子。20世纪80年代末到90年代初，这支球队花费非常大，也很成功，1988年到1990年连续3年参加世界系列赛，1992年胜率接近60%。1995年球队换了老板也调整了战略，大幅削减球员工资，重点培养年轻也更便宜的队员（不再保留一群昂贵的老球员），同时仍然给少数关键球员支付大笔薪水。随着球队的老合同慢慢过期，到1997年，奥克兰A队的球员收入与成绩关系已经非常低。

但情况慢慢变化：1998年球队收入与成绩匹配程度提升到联赛平均水平，1999年进一步提高。更重要的是，随着收入与成绩匹配程度提高，球队的胜率跟着增加。1997年球队胜率为40%，1998年胜率为46%，1999年胜率54%。到了2000年，球队胜率达到57%，而且重回决赛圈，彼时球队里收入水平与成绩匹配程度也非常高。

也有收入与业绩不匹配的例子。

1998年，就在赢得世界系列赛一年后，佛罗里达马林鱼队（现在叫迈阿密马林鱼队）大幅降薪，球员收入减为之前的四分之一。跟奥克兰A队情况一样的是，有些球员和合同很难改，结果是马林鱼队的收入差距非常高——实际上在职棒大联盟中最高。

同年，蒙特利尔博览会队（现在叫华盛顿国民队）因为之前连年削减工资，球员收入普遍不高，而且基本差不多，收入差距为职棒大联盟中最低。但在两支队伍里，球员成绩总体上差别都不大，所以两支队伍都出现了错配，只是方式不一样：马林鱼队是收入差距很大而平均成绩差别一般，博览会队里则是收入差距很小而平均成绩差别一般。所以毫不奇怪，马林鱼队胜率只有三分之一，博览会队胜率也只有40%。

最终我们得出两个结论。

如果收入差距不是根据个人表现决定，整个队伍的成绩都会受拖累。收入差距大还是小本身关系不大，关键看收入与个人成绩匹配还是不匹配，这才是问题根源。

因此，根据公平原则确定薪水非常重要，即收入要跟业绩匹配。如果做不到，可能出现表现好的员工跟表现不如自己的人收入差不多，甚至还少些，结果企业可能支付很多薪酬或是坐拥大批优秀人才但业绩并不如预期。

类似道理，职能相近或能力差不多的员工薪水也应该基本一致，减少收入差距产生的负面影响。如若不然，表现好的员工会失去超越其他人的动力，因为别人做得少却拿着差不多的薪水，表现差的员工也会没动力改进，因为不用干很多活收入也能跟优秀员工一样。

随着越来越多人呼吁收入公开，企业要明白结果不一定如意。当然了，此举确实可以促进收入公平，也可以提升员工动力。如果收入公开了，而各人之间的差别并不能体现业绩情况，公开就可能造成很恶劣的影响。

著名的反面教材包括西雅图支付交易公司Gravity Payments，2015年该公司规定所有员工最低工资标准为年薪7万美元。两位曾接受《纽约时报》采访的员工后来都选择辞职。其中一位很不满“人们准点上班准点下班”然后挣得跟他一样多。另一位则认为薪水很不公平所以很生气，他认为公司里“付出最多的员工没法获得更多奖励，水平最差能力最低的员工也能跟着加薪。”

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