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人家这才叫面试，你那只是聊天！

HR成长公社 · 公众号 · 职场 · 2020-04-08 12:00

正文

最近又收到了HR小伙伴在后台的吐槽：

作为HR，你肯定也遇到过这样的问题：招的人，用人部门总是不满意；用人部门需求说改就改，HR两头为难；新员工离职率居高不下...

其实不管什么时候，招聘难一直都是HR的座右铭。想要从源头解决这个问题， 做好招聘需求分析，精准识人是HR的第一要务！

招聘要精准分析

面对业务部门提出用人需求时，HR想从容应对，最好的办法是：不要盲目行动，首先要搞明白三个问题：

业务部门的招聘需求是不是真实存在的？
需要从哪些维度剖析招聘需求？
满足招聘需求的人才到底是什么样的？

所以HR的第一要务，不是立即招聘，而是分析这个招聘需求的原因，通过进行人才现状分析和人才供给量的分析，确定当下的招聘需求。

其次是贯彻落实，解决的依据是定位和标准，找到合适的人。招聘的本质是“匹配”。就是将目标岗位的任职要求和应聘者的素质、能力、经验等相比较，从而判定两者的匹配程度。所以岗位行为模型的建立至关重要。

在招聘过程中的“精准”，是一种兼顾就业过程和就业结果的理念。选择正确的招聘渠道，明确岗位能力需求，根据实际情况选择测评内容，采用合适的面试方法等等都是达成精准招聘的关键。

如何识别关键人才

根据BOSS直聘统计的 《企业2019年对哪些岗位候选人重点提升了招聘要求》 可以看出：关键人才的岗位和要求是不断变化的。

面对这样的变化，HR如果只从单一角度进行招聘，招来的候选人很难满足岗位的要求。这个时候，不妨从行为学入手。

从行为学的角度，HR可以了解通过候选人的行为特性，对需求岗位能力素质的行为维度进行面试评估，判断其是否符合公司的岗位行为，从而识别出符合企业行为风格的人才。

很多时候不是招人难，而是没有掌握招聘技巧，没有从根源处掌握到招聘方法。

如果在招聘人的环节就出了差错，那么后面的成功又从何而谈呢？

金三银四招聘季，为了帮各位HR做好关键时期的招聘工作，MeetHR CLASS邀请了国家注册高级人力资源管理师、国际注册人才测评（PDP）咨询师、培训师陈学杨老师，推出了 《行为测评—快速提升招聘精准度》 系列课。

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