在很多其他模块的HR眼里，做薪酬绩效的HR简直太高大上了。
他们不仅
玩的转Excel、管控着公司人力成本、还推动得了员工业务、上考核领导下KPI员工，关键是还拿得了高薪！
所以，不少薪酬绩效HR自己也有比较强的优越感，但是我想问问你真的懂薪酬绩效吗？
举个例子
小A的公司去年业绩很好，今年要扩张业务，所以高薪招了一批新人，却没有给老员工加薪。这件事被老员工给知道了，引起了老员工的不满和消极怠工。
老板知道后，找到HR，希望他们能出一份方案，来解决这种
新老员工薪酬倒挂
的问题，让大家赶紧把工作效率提上去，加快项目进度。
小A加班一个月后信心满满给出了自己的方案：
1、给带头抵制的老员工涨20%，堵住他们的嘴，避免他们再次传播负能量，并让他们对此次涨薪守口如瓶；
2、给绩效考核最优秀的几名老员工涨30%，刺激他们工作积极性，让他们更好的为公司创造业绩。
3、其他的员工象征性的涨一点工资，安抚他们的不平；
没想到实施几天后引来了员工更大的不满，这次连着新员工效率都变低了，老板大发脾气，要求他们在一周内再出一版优化方案
可这次，不到一周，HR小B就给出了方案：
1、针对绩效考核制度，缓慢的实行淘汰制度，淘汰掉效率低，业绩差的员工，让大家有紧迫感；
2、根据绩效考核结果和员工表现，来优化奖金的分配制度，采取能者多劳的形式，让大家知道想要高报酬必须努力拼搏；
3、给老员工虚拟股权，根据员工司龄，优秀业绩、长期合同来合理分配比例，让老员工有种优越感；
这套方案执行后，员工果然积极很多，不仅留住了新员工，还激发了老员工的工作积极性。
老板也很开心，从此对小B另眼相看，让小B参与了公司的很多核心业务。
因为优秀的薪酬绩效
能让员工和公司双赢的设计，而不是对赌。
这也是众多大企业对于薪酬绩效的态度，以华为为例，华为的高薪是众所皆知的，任正非曾经在一次采访中说过：
“所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？
血液就是薪酬制度。”
物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会，
但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分”。
小B的方案正是学习了这些企业的精髓，绩效考核制能分辨出哪些员工是真的有实力拿到高薪，又有哪些员工是在浑水摸鱼。
员工为了获得更好的激励，就必然做出更优的业绩，
绩效考核的业绩导向作用体现得非常明显。
虚拟股权则让员工有了与公司共存亡的一体感
，老员工自然满意。而新员工为了得到股权，也会选择留下来努力工作。
优秀的薪酬绩效
都懂得如何花“钱”
然而，还是有很多HR和小A一样，对于薪酬绩效的理解还在算奖金、算加班费、算工资的阶段，基本上就是个人形计算器。
平时也想要学习做出让老板满意的方案，却因为薪酬绩效模块
专业性太强，而不知道从何下手
，
直接套用优秀公司模板又常常碰壁：
一个
熟悉薪酬绩效体系搭建的HR，是行业最稀缺的人才
，
也是众多大厂高薪求不到的人才。
因此，为了你的职业发展和职业规划，无论你是否在负责薪酬板块，我都建议你学习这门技能。
当然，只有系统的输入，才能形成自己的系统逻辑，做出有体系能落地的方案。
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